KTS Kurumsal Toplumsal Sorumluluk

Bildiğimiz gibi bir işletmenin kuruluş amaçları karlılık , süreklilik , büyüme , mal ve hizmet üretimi ve sosyal sorumluluk gibi ana başlıklar altında toplanabilir . Dolayısı ile bir işletme varlığını ancak bu şekilde sürdürebilir .1980’ler den sonra bilgi toplumuna geçiş ile beraber sermayenin zaman ve mekan bağımsız hale gelmesi yani Globalleşme ile rekabet şartları oldukça ağırlaşmıştır .Tabii ki Küreselleşme bir çok olumsuzluğu da beraberinde getirmiştir.Benim sizler ile paylaşmak istediğim konu Paradigm Shift ( Paradigma Değişimi ) ile ilgili boyutu içermekte .Paradigma Değişimi nedir ? Paradigma yı kısaca değerler bütünü olarak ele alabiliriz ; değişimi ise olumsuz yönde ele almamız gerekiyor ; çünkü bu kavram Küresel Maddi Manevi Yıkım yani işletmelerin en kısa zamanda en fazla karı elde etmeyi hedeflemesi ve sadece şirket hissedarlarını karşı sorumluluk alması olarak tanımlanabilir .
Yüzlerce ülkede kolları olan çokuluslu şirketlerin bütçeleri artık devletlerin bütçeleri kadar fazla .Bu şirketler on binlerce insana istihdam sağlıyor ve dev ekonomilere sahipler .Bu konu ile ilgili çarpıcı istatistikler var .şu an 350 büyük şirket , dünya global ticaretinin %40 ını gerçekleştirmekte ; çok uluslu şirketler gittikçe artan bir oranda birçok devletin sahip olduğundan daha fazla serveti ve ekonomik gücü kontrol altında tutuyor .
Böyle bir ortamda işletme amaçlarına kurumsal toplumsal sorumluluk adında yeni bir kavram da eklenmiş oluyor .Az önce bahsettiğimiz Paradigma Değişimi sonucu ; kaptanlığını bu dev , çokuluslu şirketlerin yaptığı geminin , içinde ki tüm yolculalarla beraber batacağı sinyallerini vermeye başlamasıyla ortaya çıkan KTS , dev işletmelerin hem maddi hem manevi yıkım olarak adlandırılan bu sürece dur demek zorunluluğunu hissetmeleri ve üstlenmeleri ile şekillenmiştir . Artık amaç , en kısa sürede en çok kar ederek sadece işletme hissedarlarına karşı sorumlu olmaktan , işletmelerin vizyonu , misyonu , yönetimi , iç sosyal paydaşları ( çalışanları ) , dış sosyal paydaşları ( tedarikçiler ve müşteriler ) , teknolojisi ( çevre , insan , gelecek , istihdam dostu ) , ürünleri , hizmetleri , ilişkileri ve projeleriyle bütünleşik bir kurumsal toplumsal sorumluluk anlayışının uygulanmasına dönüşmüştür . Bazı şirketler kavramın gerçekten hakkını vererek uyguluyor ve toplum üzerindeki sorumluklularını yerine getiriyor. Bazıları ise modaya uyup, hissedarlarına hoş gözükmek için uyguluyor ”muş” gibi yapıyor. Artık sağlıklı ve güçlü bir ekonominin göstergesi yalnızca şirketlerin ekonomik performansı değil, ne ölçüde sosyal ve çevresel sorumluluklarının bilincinde oldukları ve kalkınma konusuna verdikleri destek ile ölçülüyor. Kurumsal ve sosyal sorumluk alanında en başarısız örneklerden biri sayılan enerji devi Enron, kötü örneklerin yaşamlarını sürdüremeyeceğini ve sistem tarafından dışlanacağını gösteriyor.
Biraz daha özele inecek olursak , temel evrensel insan haklarına da değinmeden geçmek istemem , temel haklar ( beslenme , ulaşım sağlık vb.. ) , seçme hakkı ( ürün ya da hizmet ) , sağlık ve güvenliğin korunması hakkı , bilgi edinme hakkı , temsil edilme ve katılım hakkı gibi .. 
Böyle bir girişten sonra artık asıl konuma gelebilirim . Her birimizin birey olarak makro boyutta işletmelerin , devletlerin olduğu gibi mikro boyutta da bazı toplumsal sorumlulukları var. Oldukça yaygınlaşan ve mükemmel bir bilinçlenme örneği olan sivil toplum örgütleri , dernekler vs. gibi kurumlar ile faaliyetleri incelendiğinde ; belki birey olarak bir çoğumuzun çevresinde gelişen her türlü olaya duyarlılığın artması ve insanlığa katma değer sağlayacak çalışmaların varlığını görebiliyoruz .Dolayısı ile her birimizin yaşadığımız topluma , çevreye ya da evrensel anlamda insanlığa ve dünyaya karşı sorumlu olduğumuz bir gerçek .Bu nokta da bu sorumluluğumuzu ne derece yerine getirdiğimizi sorgulamamız gerekiyor .
Çok çarpıcı bir örnek vermek isterim ; belki çoğunuz ünlü yönetmen Michael Moore un CNBC-E de ABD ile ilgili yaptığı AWFUL TRUTH adlı programı izliyorsunuz .Moore bir deney yapmaya karar veriyor ve çok işlek bir cadde de , ekibinden birini kaldırıma yatırıyor , kişi sözde bayılmış bir şekilde kaldırımda öylece yatıyor ... Ve insanlarlar yanında geçip gidiyorlar .. Ne kadar acıdır ki , bir kişi bile o kişiyle ilgilenmiyor hatta bakmıyorlar bile .. İngiltere de yine aynı deney ve aynı sonuç .. En sonunda Kanada da insanlar kişinin yanına giderek ilgileniyorlar ve Moore dan kocaman bir tebrik alıyorlar .. 
Peki aynı deney Türkiye de yapılsa idi sonuç ne olurdu acaba ? 
Arkadaşlar aslında söylemeye çalıştığım , gün geçtikçe çevresel ve ekonomik şartlar değiştikçe insanlar birbirlerine yabancılaşmaya , bana dokunmayan yılan bin yaşasıncılığa , duyarsızlaşmaya özetle assosyalleşmeye doğru yönelir oldular . Oysaki insanı insan yapan olgu düşenebilmesi ve sosyal olması değil mi ?Lütfen değerlerimize , kültürümüze sahip çıkalım . Ekonomik anlamda gelişmenin , teknolojik olmanın , güçlü ve büyük olmanın bedeli çok mu pahalı acaba ?.. 
İnanın daha sayfalarca yazabilirim ; son olarak belki de çok bilindik bir Amerikan Yerlisi Atasözü ile tamamlamak istiyorum :
ONLY AFTER THE LAST TREE HAS BEEN CUT DOWN,
ONLY AFTER THE LAST RIVER HAS BEEN POISONED,
ONLY AFTER THE LAST FISH HAS BEEN CAUGHT,
ONLY THEN WILL YOU FIND THAT MONEY CANNOT BE EATEN.
Son ağaç kesildikten sonra;
Son nehir zehirlendikten sonra;
Son balık yakalandıktan sonra;
Ancak o zaman paranın yenemeyeceğini göreceksiniz .

5 S

Seiri : Sınıflandırma

Seiton : Sıralama / Düzenleme

Seiketsu : Standartlaştırma

Seiso : Silmek / Temizlemek

Shitsuke : Sahiplenmek / Disiplin

5S, Japonlar tarafından geliştirilen bir sistemdir. 5 S deyimi, sistemi oluşturan 5 unsurun Japonca'daki baş harflerinden kaynaklanmaktadır.

5S unsurları

Organize olma:

Mevcut üretim faaliyetleri için gerekli olanların dışındaki makine ve malzemelerin çalışma yerinden uzaklaştırılması anlamına gelir. Ancak uygulamada çalışanlar, üretim için gerekli olup olmadığına bakmaksızın, makine ve malzemelerin yakın gelecekte gerekli olabileceğini düşünerek onları tutma eğilimindedirler. Böylece eldeki teçhizat stoğu giderek artar ve bunlar da günlük üretim faaliyetlerine katılırlar. Zamanla ve giderek işletmenin tümünü işgal eden geniş bir stok (makine-malzeme) yığını oluşur.

Düzenlilik:

İhtiyaç duyulan gereçlerin kolayca kullanımını sağlayacak şekilde yerleştirilmesi ve arandığında kolayca bulunacak biçimde etiketlenmesi anlamına gelir. Düzenlilik, üretim faaliyetlerinde ve büro işlerinde hareket kaybı, aramadan kaynaklanan kayıplar, malzeme sayısının fazlalığından kaynaklanan kayıplar gibi birçok kaybı önlemektedir.

Düzenlilik daima organize olma ile birlikte uygulanmalıdır. Herşey organize olduğunda ortada yalnızca gerekli olanlar kalır ve bundan sonra yapılacak iş bu kalanların nereye ait olduğunun belirlenmesidir. Çalışanlar neyi, nerede bulacaklarını ve işleri bittiğinde nereye bırakacaklarını bilmelidirler. Organize olma ve düzenlilik, sıfır hata, maliyetlerin azaltılması, sıfır kaza koşullarına ulaşmak için temel faktörlerdir.

Organize olma ve düzenlilik en önemli iki unsurdur.

Temizlik:

Yerlerin temizlenmesi, makine aksamının silinmesi ve genel anlamıyla fabrika alanındaki her şeyin temiz tutulması anlamına gelir. Temizlik işyerinde kir, toz, pas ve atıkların yığılmasını önlemenin yollarını bularak, işgücünden tasarrufu da kapsar. Fabrikalarda ve bürolarda temizlik, aynı zamanda çalışanlardaki stres ve gerginliği azaltır. Temizlik faaliyetlerinin günlük bazda yapılması gerekir. İşletme temizlik alanlarına ayrılır ve her alan için kişiler görevlendirilir. Hangi alanların hangi günlerde, günün hangi saatlerinde, kimin sorumluluğunda temizleneceğini gösteren çizelgeler hazırlanır. Temizlik aynı zamanda orada çalışanların sorumluluğundadır.

Standartlaştırma:

Standartlaştırma fonksiyonu, organize olma, düzenlilik ve temizlik sağlandığında ortaya çıkan durumdur. Standartlaştırmadaki amaç, organize olma, düzenlilik ve temizlik uygulaması ile elde edilen kazançlarda bir gerileme olmasını engellemek üzere bu üç aşamayı alışkanlık şekline dönüştürerek uygulamaların korunmasını sağlamaktır. Aksi halde, kısa sürede uygulama öncesine dönülür.

Disiplin:

5S'deki disiplin, uyarı ve cezalardan farklı olarak, doğru prosedürlerin sürekli olarak korunmasının bir davranış biçimi şekline dönüştürülmesi anlamına gelir. Önceki aşamaların kalıcılığı disiplin ile sağlanır. Disiplin ölçülebilir ve uygulanabilir bir teknik olmaktan ziyade, çalışanların davranış biçimleri ile kanıtlanan bir olgudur.



Açıklamalar

İnsanların özel hayatlarında farkına varmaksızın çöp sepeti, havlular, dolapların düzenlenmesi gibi uyguladıkları 5S sistemini, işletmeler genelde uygulamamaktadırlar.

5 S sistemi, diğer Toplam Kalite Yönetimi metodlarına göre daha az karmaşık ve daha kolay öğrenilebilir yapıdadır.

5 S sistemi çalışanlara uygulatılan değil, bizzat çalışanlar tarafından uygulanan bir sistemdir.

5 S sistemi, çalışanlara keyifli ve güvenli çalışma koşulları sağlar. Çalışanlarda, işyeriyle "gurur duyma" ve işyerine "ait olma" duygusu artar, Ekip çalışması ve uyum içerisinde çalışma anlayışı gelişir. Çalışanların işyerileriyle ilgili olarak yaratıcı katkıları artar.

5 S sistemini uygulayan işyerlerinde, gereksiz malzemelerin işyeri civarında bulundurulması engellenerek, çalışma alanının daha verimli kullanılması sağlanır. Olağan dışı durumlar hemen farkedilir. Eski tezgahlardan daha çok verim elde edilir. Daha iyi önleyici bakım yapılır. Sonuçta işletmenin performansı artar.

Kişi Tipleri

KIRMIZI
 Güç ihtiyacı
 Tanınmak, takdir görmek
 Lider olma isteği
 Yüksek sesle, hızlı konuşma
 Hızlı karar alma
“Benim dediğim gibi, ama hemen olsun.”

KIRMIZI 
Eğitim Sırasında Etkin İletişim İçin Ne Yapılabilir?
 Söz kesmesine tepki verilmemeli.
 Eğitim çıkarlarına yönelik (ürün / hizmet / fikirler) sunulmalı.
 Düşüncelerine mutlaka başvurulmalı.
 Zorlayıcı ve ısrarcı olunmamalı.
 Kısaca anlatıp, karar vermesi beklenmeli.

SARI
 Mükemmelliyetçilik
 Karamsarlık
 Çok bilme, çok dinleme
 Güvende olma isteği
 Ne düşündüklerini belli etmezler.
“Bana karşı anlayışlı olun.”

SARI 
Eğitim Sırasında Etkin İletişim İçin Ne Yapılabilir?
 Hassastırlar, dikkatli olun.
 Sürekli dürüst ve doğal olun, yapaylığı hemen anlarlar.
 Analitik düşünceyi ön plana alarak iletişim kurun.
 Planlı programlı olmaya önem verirler, siz de düzenli ve planlı olun.
 Detay ve ayrıntıları çok iyi anlatın.

YEŞİL
 Telaşsızlık ve sakinlik
 Çatışmayı sevmeyen uzlaşmayı tercih eden yapı
 Mütevazılık
 Değişime karşı direnç
 Hayatla barışık yaşamak
“Lütfen bana saygı gösterin.”

YEŞİL 
Eğitim Sırasında Etkin İletişim İçin Ne Yapılabilir?

 Değişim için örnekler vererek ikna etmeye çalışın.
 Hedef belirlemede ona yardım edin.
 Sorumluluk almaları için destek olun.
 Duygularını saklarlar, beden diline dikkat edin.
 Kolay “ hayır “ diyemezler, kırmak istemezler, duygusal yaklaşın.


MAVİ
 Önde olma, gündemde kalma isteği
 Olaylara iyimser çerçevede bakış
 Kolay iletişim kurma, çabuk ısınma
 Öykücü, yaratıcı kişiler
 Eğlenceli ve esprili
“Beni fark et.”

MAVİ 
Eğitim Sırasında Etkin İletişim İçin Ne Yapılabilir?

 Konuşmaktan keyif alın, önceliği onlara bırakın.
 Yeniliğe meraklıdırlar, yeniliklerden bahsedin.
 Özel ilgi alanları, ailesi hakkında konuşun.
 Övgüleri ihmal etmeyin.
 Sözlerini kesmeyin.

Mobbing

Mobbing...

Duygusal saldırı... Ayrımcılık... Örgütsel yıldırma... Özellikle Amerika ve Almanya’da son senelerin en dikkat çeken konularından biri olan “mobbing”, Türkiye’de henüz üstüne fazla düşülmeyen bir olgu. Öyle ki, uzmanlar bu kelimenin tam karşılığı konusunda fikir birliğine bile varmış değil...

Kavram olarak pek bilinmese de, iş hayatına atılmış olan hemen hemen herkesin aşina olduğu bir olgu olan mobbing, İngilizcede "örgütsel baskı" anlamına gelen “mob” kelimesinden geliyor. Türkçede tam karşılığı olmamakla beraber, rutin kullanımının birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma demek olduğu söylenebilir. 

Mobbing terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960'lı yıllarda kullanıldı. Lorenz’in bu kelimeyle tasvir etmeye çalıştığı şey, küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumuydu. Konrad Lorenz’den sonra aynı terimi Peter-Paul Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullandı. İki kullanımda da ortak olan şey, grup oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesiydi. 

Sonraları, Amerika odaklı araştırmalarda, örgütsel çalışmaların yürütüldüğü eğitim birimleri, askeri birimler ya da iş yerlerindeki örgütsel saldırılar için başka başka terimler kullanılmaya başlandı. Okullardaki örgütsel şiddet vakalarında bullying terimi kullanılırken, iş yerlerindeki vakalara mobbing denmesi uygun görüldü. 

Bullying, içinde fiziksel şiddeti de barındırırken, mobbing daha sofistike tavırların takınıldığı, fiziksel değil psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının benimsendiği iş yeri psikolojilerini tanımlamada kullanılmakta.

Konu hakkında yoğun araştırmaların yapıldığı Amerika ve Almanya’nın dışında dünyanın hemen hemen her yerindeki iş yerlerinde bu tarz bir davranış şeklinin olduğu kabul edilmekte. 

Varlığı konusunda fikir birliğine varılmış olmasına rağmen, tanım konusunda ortak bir sonuca ulaşılamamış olması, semptomların saptanmasında güçlülük çekilmesi, dahası mobbing’in ilk evrelerinde yaşananların iş yerlerinde cereyan eden rutin anlaşmazlıklar ya da günlük sorunlar olarak kabul ediliyor olması, örgütsel çalışma ortamlarında mobbing teşhisinin konmasını güçleştirmektedir. 

Cinsel taciz ve ayrımcılığın mobbing’e dahil olup olmadığı da akademisyenler arasındaki bir başka tartışma konusu. Yapılan tanımların ortak 3 noktası bulunuyor. Bu 3 noktaya dikkat edilirse, mobbing teşhisini koymak biraz olsun kolaylaşabiliyor. Bunlar:

• Mobbing uygulayan kişinin amacına bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, kurban üzerindeki etkisi 
• Bu etkinin mağdura verdiği zarar 
• Mobbing’in devam etmesine yönelik ısrarlı davranış

Mobbing hakkındaki araştırmaları zora sokan şey, kurbanların başlarına gelenlerin tümünü ifade edememesi ve tavır alan grubun davranışlarını başta bilinçli yapmıyor oluşu...

Şirketinize yeni biri geldi diyelim. Son zamanların revaçta deyimiyle ondan “elektrik alamadınız”. Belli belirsiz bir mesafe koydunuz. Kahve molalarında onunla birlikte olmaktansa başkalarıyla vakit geçireyi yeğliyorsunuz. Öğle tatiline çıkarken onu çağırmayı birkaç kez unutuverdiniz. Dalıp size seslendiğini geç fark ettiniz. Bu tip bir iki talihsiz olaydan sonra, onun da size karşı mesafeli olduğunu fark edip, mesafeyi iyice belirginleştirdiniz. Yaptığı her şey, ortaya attığı her fikir size batmaya başladı. Bunu diğer iş arkadaşlarınızla paylaştınız ve sizinle aynı fikirde olanlar olduğunu gördünüz. Dikkat edin... Belki siz de mobbing’in infaz grubunun bir parçası olmaya doğru gidiyorsunuz!
Mobbing’de en ilginç nokta, bireyi dışlayan grubun verdiği zararın farkında olmaması ve genelde tüm olanların suçlusu olarak kurbanın “uyumsuzluğunu” görmesi. Dolayısıyla davranışlarının sanki onlara karşı takınılan tavır yüzünden aldıkları bir önlem olarak görüyorlar. Öte yandan, baştan beri dışlanmış olan kurban, maruz kaldığı şeyleri tanımlamakta ve ifade etmekte zorlanıyor. 

Sürecin başında “kimse benimle konuşmuyor, öğle yemeğinde beni çağırmıyor, ben yokmuşum gibi davranılıyor” gibi şikayetler, kulağa önemsiz gibi gelse de, günün çoğunun geçirildiği bir mekanda insanın yok sayılması çalışanın hem performansını hem de ruhsal dengesini kötü yönde etkileyebilecek bir durum.
Kitleleri Mobbinge iten unsurlar...

İş yerlerinde insanları bireye karşı gruplaşmaya iten sebeplerin başlıcaları şöyle:
• Yönetimin mükemmelik arayışı: Çalıştığınız ortamın mükemmele yakın olmaması, çalışanların size karşı tavır almak için mükemmel olmamanızı bahane etmesine engel değildir. 
• Etik değerlerin kaybolması: Etik dışı davranışların normal karşılandığı, bazı değerlerin çoktan kaybedildiği kurumlar, mobbing’in oluşması için ideal ortamlardır. 
• Örgüt yapısındaki radikal değişiklikler: Kurumun idari yapısındaki beklenmedik değişiklikler, çalışanlar arasında yeni statü farkları yaratacak, bazı işten çıkarılmalar ve yeni işe alımlar çalışanlar arasında tatsızlık yaratacaktır. Bu gibi durumlarda da mobbingle karşılaşmak mümkündür. 
• Duygusal zekadan yoksunluk: Özellikle liderlik görevini üstlenmiş kişilerin çalışanlarına karşı takınması gereken tavırlar konusunda başarılı olamaması ofis içindeki gerginlikleri tırmandıracak, huzurlu bir ortam oluşmasını engelleyecektir. Öte yandan, insan ilişkilerinde başarılı olan bir yönetici, mobbing girişimlerini erkenden fark edip önüne geçebilir. 
• İş yerinde maruz kalınan yüksek derecede stres: İş ortamının ve yapılan işin strese sebep olması, çalışanlar arasındaki ilişkilerin gerilmesine yol açabilir. İşlerini aksatan çalışan, diğerleri tarafından tepki görebilir ya da üstün bir başarısı yüzünden kendisine tavır alınabilir. 
• İş yerindeki monotonluk: Her gün aynı mekana gidip aynı şeyleri yapmaktan sıkılmış kişilerin, sırf rutin hayatlarına biraz renk katmak, dedikodu malzemesi çıkarmak, bir şeyle meşgul olmak için böyle bir yıldırma politikasına giriştikleri de görülmüştür. 
• Örgüt bireylerinin genel özellikleri: Örgütsel hareketlere iten unsurların dışında, mobbing’e sebep veren bireysel özellikleri de gözardı etmemek gerekir. Bireyi dışlayan grup üyelerinin bazılarında kötü kişilik özelliklerine sahip olma, ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanma, narsist kişilikli olma, diğerlerini grup normlarına uymaya zorlama gibi ortak özellikler görülmüştür. Ancak bu özellikleri tüm grup üyelerine mal etmek yanlış olur. Sürü psikolojisinin etkisinde kalan bazı kişiler bu özelliklere sahip olmasalar da diğerleriyle aynı davranış biçimini benimseyebilmektedirler.

Kurbanların ortak özellikleri...
Konu hakkında yapılan araştırmalarda, mobbing’e hedef olanların karakter özelliklerinde ya da geçmişlerinde bu eylemlere sebep olabilecek ortak bir nokta bulunmamış durumda. Hatta kurbanların azımsanamayacak bir çoğunluğunun üstün özelliklere sahip; zeki, yaratıcı, başarı odaklı, kendilerini işine adamış kişiler olduğu sonucuna ulaşılmış. Özellikle yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişiler, getirdikleri yeni fikirler yüzünden, taşların fazla oynamamasını isteyen gelenekçi eski çalışanlar tarafından yıldırma politikasına maruz bırakılabiliyor. 
Departmanınızdaki diğer çalışanlardan çok daha üstün bir performans gösteriyor, çok daha fazla çalışıyor, çok daha fazla mesaiye kalıyorsanız, bu “kötü” davranışlarınız iş arkadaşlarınız tarafından cezalandırılmak istenebilir. Yıldırmaya hedef olanlarda gözlemlenen diğer ortak özellikler, sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli, kendilerine güvenleri az, dürüst ve yumuşak başlı olmaları... Bu durum, yıldırmaya yemin etmiş grubun iştahını kabartmakla kalmıyor, işlerini de bir nebze kolaylaştırıyor.

Mobbing öldürmez, süründürür... mü?
Mobbingde gelinen kademe, kurbanın ne kadar zarar göreceğini ve bu saldırıdan nasıl bir yarayla kurtulacağını da belirleyen bir kriter olarak kabul ediliyor. İnatla ciddiye alınmayan bu “iş yeri terörü”nün insanın en fazla işine malolacağın düşünmek büyük bir hata olur. Kurbana verdiği zararlardan önce, mobbing'in çeşitlerini tanıyıp, bu tür davranışların nelere neden olabileceğini kendimiz hayal etmeye çalışalım...

1.grup: İletişim Biçimi ve Etkileri

-Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınız sınırlanması
-Sürekli sözünüz kesilmesi
-Meslektaşlarınızca ifade fırsatınız sınırlanması
-Azarlanırsınız ve size yüksek sesle bağırılması
-İşinizle ilgili olarak yaptığınız her şeyin sürekli eleştirilmesi
-Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi
-Telefonla rahatsız edilmek
-Sözlü olarak tehdit edilmek
-Tehdit mektubu almak
-Yalancı olduğunuz ima edilmesi

2.grup: Sosyal İlişkilere Saldırı

-İnsanlar sizinle konuşmaması
-Kimseyle konuşmanıza meydan verilememsi ve görüşme hakkından yoksun kalmanızın sağlanması
-Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması
-Sizinle konuşmak, meslektaşlarınıza yasaklanması
-Size, yokmuşsunuz gibi davranılması

3.Grup: İtibara Saldırı

-Arkanızdan kötü konuşulması
-Asılsız dedikodu çıkarılması
-Alaya alınmanız
-Akıl hastasıymış gibi muamele görmeniz
-Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanmanız
-Herhangi bir özrünüzle alay edilmesi
-El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınmanız
-Politik ya da dini inançlarınızla alay edilmesi
-Özel yaşamınızla alay edilmesi
-Milliyetinizle alay edilmesi
-Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanmanız
-Çaba ve başarınızın haksız bir şekilde değerlendirilmesi
-Kararlarınız sürekli sorgulanması
-Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız
-Cinsel imalarda bulunulması

4.Grup: Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı

-Size önemli görevler verilmemesi
-Görevleriniz kısıtlanması
-Anlamsız görevleri yapmanız istenmesi
-Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilmesi
-Sürekli yeni görevler verilmesi
-Öz saygınızı etkileyen görevler verilmesi
-Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilmesi 
-Oluşan zararların faturası size çıkarılması
-İşyerinize ve evinize hasar verilmesi

5. Grup: Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar:

-Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanmanız
-Fiziksel şiddet uygulanması
-Hafif şiddetle tehdit edilmeniz
-Fiziksel olarak taciz edilmeniz
-Cinsel olarak taciz edilmeniz

Uzun sure bu tür davranışlara maruz kalan kurbanların gelebileceği son radde, istifa ederek işten ayrılmak ve ekonomik olarak zarar görmek değildir maalesef… Fiziksel ve ruhsal olarak da zarar görmek olasıdır. Kurbanlarda görülen tepkiler ve rahatsızlıklar üç aşamada incelenmekte. Birinci aşamada kurbanın sinir sisteminin yıprandığı, hiper atikliğin ortaya çıktığı görülür. Kişi nedensiz ağlama krizlerine girer, alınganlaşır, uyku düzeni bozulur, kolay sinirlenip kolay demoralize olur. Bu aşama sonrasında stress kaynaklı mide şikayetleri, iş konusunda maksimum isteksizlik, sürekli işe geç kalma gibi belirtiler başgösterir. Gelinebilecek en kötü nokta ise üçüncü aşamadır. Bu aşamadaki kişi, şiddetli bir depresyona girmiştir ve intihara yönelme gözlenebilir.

Ne yapılabilir?
Doğruyu söylemek gerekirse, Türkiye’de daha tanımı konusunda bile bir anlaşmaya varılmamış ve fazla araştırma yapılmamış olan bu konu hakkında bir çözüm üretmek çok zor. Daha doğrusu, soruna çözüm olması adına atılan adımların işe yarayabilmesi için, öncelikle sorunun adının konması ve teşhis edilmesi gerekiyor. Ancak tüm dünyada kurumlarda yüzyılın bu kitlesel rahatsızlığından kurtulmak için alınan önlemler ve iyileştirici çalıştırmalar bulunmakta. Bunlar arasında ne yaygın kullanılan ve hemen hemen her örgüt için uygulanabilir özellikte olanların birkaçı şöyle:

- Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemesi, her şeyin tanımının ikilemlere sebep olmayacak şekilde açık yapılması mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam sağlanmasına yardımcı olur.
- Örgüt içi iletişimde dürüstlük ve içtenlik kavramlarının kaybolmaması, zayıfsa güçlendirilmesi gerekir.
- Şikayet ve performans değerlendirme mekanizmalarının olabildiğince sağlıklı çalışmasına özen gösterilmelidir. Böylece adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin önüne geçilebilir.
- İşe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine bakılırken, kişilik özelliklerine ve duygusal zekalarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir.
Bu noktalarda titiz davranılırsa, duygusal saldırı, dışlama, ayrımcılık gibi iş ortamını cehenneme çevirecek talihsizliklerden olabildiğince kaçınılmış olur.