Çoklu Zeka Teorisi

Harvard Üniversitesinde Eğitim Profesörü olan Dr.Howard Gardner’ın (Frames of Mind, 1983) Ruh Halleri adlı kitabında ortaya attığı Multiple Intelligence (MI) teorisine göre insanlar en az yedi farklı otonom entelektüel kapasitesini kendine özgü düşünme sistemi içinde kullanırlar ve bununla uyumlu bir öğrenme biçimi geliştirirler.

Linguistik Öğrenici: WORD SMART: Bu bireyler verbal ve dil becerilerinde ustadırlar (okuma, yazma, konuşma). Avukatlar, gazeteciler, yayıncılar ve yazarlarda bu yetenek gereklidir. Linguistik öğreniciler metafor (mecaz), analoglar ve çeşitli mizah tiplerini anlayabilir ve rahatlıkla kullanırlar ve konuştukları dil ile oynarlar (kelime oyunları, tekerlemeler, şakalar, vs..). Bu zekaya sahip kişiler Scrabble, çarkıfelek, adam asmaca ve bulmacalarda başarılı olurlar. Sözlü ve yazılı olarak kendilerini iyi bir şekilde ifade edebildikleri için okul hayatında başarılı olurlar.

Mantıklı Matematiksel Öğrenici: NUMBER SMART: Bu bireyler rakamları manuple etmede problem çözmede ve analitik neden göstermede yeteneklidirler; verileri ortaya koymada, olayları çözmede, soyut kavramları ve
ilişkileri araştırmada iyidirler; matematik ve fende başarılı olurlar. Bu bireyler en iyi deneyler, araştırmalar ve kendileri buluşlar yaparak öğrenirler. Tipik olarak çeşitli kart oyunlarında, Amiral battı ve Rummicube gibi oyunlarda başarılı olurlar.

Uzaysal Öğrenici: ART SMART: Bu bireyler görerek, algılayarak dış dünyada gördüklerini kendi içlerinde yeniden oluşturma becerisine sahiptirler. Hayal gücünü rahatlıkla kullanırlar ve çizimde, yapılaştırmada, tasarımda, kreasyonda, resim yapmada, tasvirde yeteneklidirler. Bu kişiler en iyi görsel sunumlar (görüntülerin, renklerin, resimlerin ve grafiklerin kullanılması) ve sanatsal aktivitelere katılma şansı verilirse öğrenirler. Pictionary gibi oyunlar bu kişilere hitap eden oyunlardır.

Vücut Dili ile Öğrenici: BODY SMART: Bu bireyler fiziksel aktivitelerde ve vücutlarını kullanarak hedefe yönelik hareketleri başarmada yeteneklidirler (cerrahlar, atletler, dansçılar, aktörler, sanatkarlar, gibi...). En iyi yaparak –aktif öğrenme, aktif katılım ile- öğrenirler. Bu tip öğreniciler yeni bir bilgi öğrenirken hareket halinde olmak istediklerini belirtmektedirler (yürüyüşler yapmak, oyun oynamak, nesneleri manuple etmek, gibi..). hemen hemen tüm sportif faaliyetler bu tip öğrenicilere hitap eder.

Müzik ile Öğrenici: MUSİC SMART: Bu bireyler ritmi, melodiyi ve sesi tanırlar, değerlendirirler, dinleme, üretme ve müzik yolu ile ifade edebilme bu kişiler için önemlidir. En iyi müzik yolu ile öğrenirler (öğretici melodiler, şarkılar ve ritimler gibi...). Çalıştıkları ortamda müzik isterler.

Kişilerarası Öğrenici: PEOPLE SMART: Bu tip öğreniciler diğer grup arkadaşlarının duygularına, ruh hallerine, isteklerine ve motivasyonlarına duyarlıdırlar. Anlayışlıdırlar ve sıklıkla çatışmaları idare ederler ve liderlik yaparlar. Genellikle sosyaldirler ancak bu özellik o kadar da gerekli değildir. En iyi diğerleri ile birlikte öğrenirler ve bundan da zevk alırlar.

Kişisel Öğrenici: SELF SMART: En iyi kendi başları ile öğrenirler. Kendi hislerini ve düşüncelerini tahlil edebilirler, sıklıkla hayalcidirler ve kendi ilgi alanlarını ve hedeflerini bilirler. Bu önemli özellik bireye karar verme ve bir yol izleme konusunda kendi bilgilerini kullanabilme gücünü verir. Sıklıkla yalnız ve bağımsız çalışma isterler ve yine sıklıkla bireyselleşmiş projelerde, kendi yerlerinde ve kendi hızlarına göre çalışmayı severler.

KTS Kurumsal Toplumsal Sorumluluk

Bildiğimiz gibi bir işletmenin kuruluş amaçları karlılık , süreklilik , büyüme , mal ve hizmet üretimi ve sosyal sorumluluk gibi ana başlıklar altında toplanabilir . Dolayısı ile bir işletme varlığını ancak bu şekilde sürdürebilir .1980’ler den sonra bilgi toplumuna geçiş ile beraber sermayenin zaman ve mekan bağımsız hale gelmesi yani Globalleşme ile rekabet şartları oldukça ağırlaşmıştır .Tabii ki Küreselleşme bir çok olumsuzluğu da beraberinde getirmiştir.Benim sizler ile paylaşmak istediğim konu Paradigm Shift ( Paradigma Değişimi ) ile ilgili boyutu içermekte .Paradigma Değişimi nedir ? Paradigma yı kısaca değerler bütünü olarak ele alabiliriz ; değişimi ise olumsuz yönde ele almamız gerekiyor ; çünkü bu kavram Küresel Maddi Manevi Yıkım yani işletmelerin en kısa zamanda en fazla karı elde etmeyi hedeflemesi ve sadece şirket hissedarlarını karşı sorumluluk alması olarak tanımlanabilir .
Yüzlerce ülkede kolları olan çokuluslu şirketlerin bütçeleri artık devletlerin bütçeleri kadar fazla .Bu şirketler on binlerce insana istihdam sağlıyor ve dev ekonomilere sahipler .Bu konu ile ilgili çarpıcı istatistikler var .şu an 350 büyük şirket , dünya global ticaretinin %40 ını gerçekleştirmekte ; çok uluslu şirketler gittikçe artan bir oranda birçok devletin sahip olduğundan daha fazla serveti ve ekonomik gücü kontrol altında tutuyor .
Böyle bir ortamda işletme amaçlarına kurumsal toplumsal sorumluluk adında yeni bir kavram da eklenmiş oluyor .Az önce bahsettiğimiz Paradigma Değişimi sonucu ; kaptanlığını bu dev , çokuluslu şirketlerin yaptığı geminin , içinde ki tüm yolculalarla beraber batacağı sinyallerini vermeye başlamasıyla ortaya çıkan KTS , dev işletmelerin hem maddi hem manevi yıkım olarak adlandırılan bu sürece dur demek zorunluluğunu hissetmeleri ve üstlenmeleri ile şekillenmiştir . Artık amaç , en kısa sürede en çok kar ederek sadece işletme hissedarlarına karşı sorumlu olmaktan , işletmelerin vizyonu , misyonu , yönetimi , iç sosyal paydaşları ( çalışanları ) , dış sosyal paydaşları ( tedarikçiler ve müşteriler ) , teknolojisi ( çevre , insan , gelecek , istihdam dostu ) , ürünleri , hizmetleri , ilişkileri ve projeleriyle bütünleşik bir kurumsal toplumsal sorumluluk anlayışının uygulanmasına dönüşmüştür . Bazı şirketler kavramın gerçekten hakkını vererek uyguluyor ve toplum üzerindeki sorumluklularını yerine getiriyor. Bazıları ise modaya uyup, hissedarlarına hoş gözükmek için uyguluyor ”muş” gibi yapıyor. Artık sağlıklı ve güçlü bir ekonominin göstergesi yalnızca şirketlerin ekonomik performansı değil, ne ölçüde sosyal ve çevresel sorumluluklarının bilincinde oldukları ve kalkınma konusuna verdikleri destek ile ölçülüyor. Kurumsal ve sosyal sorumluk alanında en başarısız örneklerden biri sayılan enerji devi Enron, kötü örneklerin yaşamlarını sürdüremeyeceğini ve sistem tarafından dışlanacağını gösteriyor.
Biraz daha özele inecek olursak , temel evrensel insan haklarına da değinmeden geçmek istemem , temel haklar ( beslenme , ulaşım sağlık vb.. ) , seçme hakkı ( ürün ya da hizmet ) , sağlık ve güvenliğin korunması hakkı , bilgi edinme hakkı , temsil edilme ve katılım hakkı gibi .. 
Böyle bir girişten sonra artık asıl konuma gelebilirim . Her birimizin birey olarak makro boyutta işletmelerin , devletlerin olduğu gibi mikro boyutta da bazı toplumsal sorumlulukları var. Oldukça yaygınlaşan ve mükemmel bir bilinçlenme örneği olan sivil toplum örgütleri , dernekler vs. gibi kurumlar ile faaliyetleri incelendiğinde ; belki birey olarak bir çoğumuzun çevresinde gelişen her türlü olaya duyarlılığın artması ve insanlığa katma değer sağlayacak çalışmaların varlığını görebiliyoruz .Dolayısı ile her birimizin yaşadığımız topluma , çevreye ya da evrensel anlamda insanlığa ve dünyaya karşı sorumlu olduğumuz bir gerçek .Bu nokta da bu sorumluluğumuzu ne derece yerine getirdiğimizi sorgulamamız gerekiyor .
Çok çarpıcı bir örnek vermek isterim ; belki çoğunuz ünlü yönetmen Michael Moore un CNBC-E de ABD ile ilgili yaptığı AWFUL TRUTH adlı programı izliyorsunuz .Moore bir deney yapmaya karar veriyor ve çok işlek bir cadde de , ekibinden birini kaldırıma yatırıyor , kişi sözde bayılmış bir şekilde kaldırımda öylece yatıyor ... Ve insanlarlar yanında geçip gidiyorlar .. Ne kadar acıdır ki , bir kişi bile o kişiyle ilgilenmiyor hatta bakmıyorlar bile .. İngiltere de yine aynı deney ve aynı sonuç .. En sonunda Kanada da insanlar kişinin yanına giderek ilgileniyorlar ve Moore dan kocaman bir tebrik alıyorlar .. 
Peki aynı deney Türkiye de yapılsa idi sonuç ne olurdu acaba ? 
Arkadaşlar aslında söylemeye çalıştığım , gün geçtikçe çevresel ve ekonomik şartlar değiştikçe insanlar birbirlerine yabancılaşmaya , bana dokunmayan yılan bin yaşasıncılığa , duyarsızlaşmaya özetle assosyalleşmeye doğru yönelir oldular . Oysaki insanı insan yapan olgu düşenebilmesi ve sosyal olması değil mi ?Lütfen değerlerimize , kültürümüze sahip çıkalım . Ekonomik anlamda gelişmenin , teknolojik olmanın , güçlü ve büyük olmanın bedeli çok mu pahalı acaba ?.. 
İnanın daha sayfalarca yazabilirim ; son olarak belki de çok bilindik bir Amerikan Yerlisi Atasözü ile tamamlamak istiyorum :
ONLY AFTER THE LAST TREE HAS BEEN CUT DOWN,
ONLY AFTER THE LAST RIVER HAS BEEN POISONED,
ONLY AFTER THE LAST FISH HAS BEEN CAUGHT,
ONLY THEN WILL YOU FIND THAT MONEY CANNOT BE EATEN.
Son ağaç kesildikten sonra;
Son nehir zehirlendikten sonra;
Son balık yakalandıktan sonra;
Ancak o zaman paranın yenemeyeceğini göreceksiniz .

5 S

Seiri : Sınıflandırma

Seiton : Sıralama / Düzenleme

Seiketsu : Standartlaştırma

Seiso : Silmek / Temizlemek

Shitsuke : Sahiplenmek / Disiplin

5S, Japonlar tarafından geliştirilen bir sistemdir. 5 S deyimi, sistemi oluşturan 5 unsurun Japonca'daki baş harflerinden kaynaklanmaktadır.

5S unsurları

Organize olma:

Mevcut üretim faaliyetleri için gerekli olanların dışındaki makine ve malzemelerin çalışma yerinden uzaklaştırılması anlamına gelir. Ancak uygulamada çalışanlar, üretim için gerekli olup olmadığına bakmaksızın, makine ve malzemelerin yakın gelecekte gerekli olabileceğini düşünerek onları tutma eğilimindedirler. Böylece eldeki teçhizat stoğu giderek artar ve bunlar da günlük üretim faaliyetlerine katılırlar. Zamanla ve giderek işletmenin tümünü işgal eden geniş bir stok (makine-malzeme) yığını oluşur.

Düzenlilik:

İhtiyaç duyulan gereçlerin kolayca kullanımını sağlayacak şekilde yerleştirilmesi ve arandığında kolayca bulunacak biçimde etiketlenmesi anlamına gelir. Düzenlilik, üretim faaliyetlerinde ve büro işlerinde hareket kaybı, aramadan kaynaklanan kayıplar, malzeme sayısının fazlalığından kaynaklanan kayıplar gibi birçok kaybı önlemektedir.

Düzenlilik daima organize olma ile birlikte uygulanmalıdır. Herşey organize olduğunda ortada yalnızca gerekli olanlar kalır ve bundan sonra yapılacak iş bu kalanların nereye ait olduğunun belirlenmesidir. Çalışanlar neyi, nerede bulacaklarını ve işleri bittiğinde nereye bırakacaklarını bilmelidirler. Organize olma ve düzenlilik, sıfır hata, maliyetlerin azaltılması, sıfır kaza koşullarına ulaşmak için temel faktörlerdir.

Organize olma ve düzenlilik en önemli iki unsurdur.

Temizlik:

Yerlerin temizlenmesi, makine aksamının silinmesi ve genel anlamıyla fabrika alanındaki her şeyin temiz tutulması anlamına gelir. Temizlik işyerinde kir, toz, pas ve atıkların yığılmasını önlemenin yollarını bularak, işgücünden tasarrufu da kapsar. Fabrikalarda ve bürolarda temizlik, aynı zamanda çalışanlardaki stres ve gerginliği azaltır. Temizlik faaliyetlerinin günlük bazda yapılması gerekir. İşletme temizlik alanlarına ayrılır ve her alan için kişiler görevlendirilir. Hangi alanların hangi günlerde, günün hangi saatlerinde, kimin sorumluluğunda temizleneceğini gösteren çizelgeler hazırlanır. Temizlik aynı zamanda orada çalışanların sorumluluğundadır.

Standartlaştırma:

Standartlaştırma fonksiyonu, organize olma, düzenlilik ve temizlik sağlandığında ortaya çıkan durumdur. Standartlaştırmadaki amaç, organize olma, düzenlilik ve temizlik uygulaması ile elde edilen kazançlarda bir gerileme olmasını engellemek üzere bu üç aşamayı alışkanlık şekline dönüştürerek uygulamaların korunmasını sağlamaktır. Aksi halde, kısa sürede uygulama öncesine dönülür.

Disiplin:

5S'deki disiplin, uyarı ve cezalardan farklı olarak, doğru prosedürlerin sürekli olarak korunmasının bir davranış biçimi şekline dönüştürülmesi anlamına gelir. Önceki aşamaların kalıcılığı disiplin ile sağlanır. Disiplin ölçülebilir ve uygulanabilir bir teknik olmaktan ziyade, çalışanların davranış biçimleri ile kanıtlanan bir olgudur.



Açıklamalar

İnsanların özel hayatlarında farkına varmaksızın çöp sepeti, havlular, dolapların düzenlenmesi gibi uyguladıkları 5S sistemini, işletmeler genelde uygulamamaktadırlar.

5 S sistemi, diğer Toplam Kalite Yönetimi metodlarına göre daha az karmaşık ve daha kolay öğrenilebilir yapıdadır.

5 S sistemi çalışanlara uygulatılan değil, bizzat çalışanlar tarafından uygulanan bir sistemdir.

5 S sistemi, çalışanlara keyifli ve güvenli çalışma koşulları sağlar. Çalışanlarda, işyeriyle "gurur duyma" ve işyerine "ait olma" duygusu artar, Ekip çalışması ve uyum içerisinde çalışma anlayışı gelişir. Çalışanların işyerileriyle ilgili olarak yaratıcı katkıları artar.

5 S sistemini uygulayan işyerlerinde, gereksiz malzemelerin işyeri civarında bulundurulması engellenerek, çalışma alanının daha verimli kullanılması sağlanır. Olağan dışı durumlar hemen farkedilir. Eski tezgahlardan daha çok verim elde edilir. Daha iyi önleyici bakım yapılır. Sonuçta işletmenin performansı artar.

Kişi Tipleri

KIRMIZI
 Güç ihtiyacı
 Tanınmak, takdir görmek
 Lider olma isteği
 Yüksek sesle, hızlı konuşma
 Hızlı karar alma
“Benim dediğim gibi, ama hemen olsun.”

KIRMIZI 
Eğitim Sırasında Etkin İletişim İçin Ne Yapılabilir?
 Söz kesmesine tepki verilmemeli.
 Eğitim çıkarlarına yönelik (ürün / hizmet / fikirler) sunulmalı.
 Düşüncelerine mutlaka başvurulmalı.
 Zorlayıcı ve ısrarcı olunmamalı.
 Kısaca anlatıp, karar vermesi beklenmeli.

SARI
 Mükemmelliyetçilik
 Karamsarlık
 Çok bilme, çok dinleme
 Güvende olma isteği
 Ne düşündüklerini belli etmezler.
“Bana karşı anlayışlı olun.”

SARI 
Eğitim Sırasında Etkin İletişim İçin Ne Yapılabilir?
 Hassastırlar, dikkatli olun.
 Sürekli dürüst ve doğal olun, yapaylığı hemen anlarlar.
 Analitik düşünceyi ön plana alarak iletişim kurun.
 Planlı programlı olmaya önem verirler, siz de düzenli ve planlı olun.
 Detay ve ayrıntıları çok iyi anlatın.

YEŞİL
 Telaşsızlık ve sakinlik
 Çatışmayı sevmeyen uzlaşmayı tercih eden yapı
 Mütevazılık
 Değişime karşı direnç
 Hayatla barışık yaşamak
“Lütfen bana saygı gösterin.”

YEŞİL 
Eğitim Sırasında Etkin İletişim İçin Ne Yapılabilir?

 Değişim için örnekler vererek ikna etmeye çalışın.
 Hedef belirlemede ona yardım edin.
 Sorumluluk almaları için destek olun.
 Duygularını saklarlar, beden diline dikkat edin.
 Kolay “ hayır “ diyemezler, kırmak istemezler, duygusal yaklaşın.


MAVİ
 Önde olma, gündemde kalma isteği
 Olaylara iyimser çerçevede bakış
 Kolay iletişim kurma, çabuk ısınma
 Öykücü, yaratıcı kişiler
 Eğlenceli ve esprili
“Beni fark et.”

MAVİ 
Eğitim Sırasında Etkin İletişim İçin Ne Yapılabilir?

 Konuşmaktan keyif alın, önceliği onlara bırakın.
 Yeniliğe meraklıdırlar, yeniliklerden bahsedin.
 Özel ilgi alanları, ailesi hakkında konuşun.
 Övgüleri ihmal etmeyin.
 Sözlerini kesmeyin.

Mobbing

Mobbing...

Duygusal saldırı... Ayrımcılık... Örgütsel yıldırma... Özellikle Amerika ve Almanya’da son senelerin en dikkat çeken konularından biri olan “mobbing”, Türkiye’de henüz üstüne fazla düşülmeyen bir olgu. Öyle ki, uzmanlar bu kelimenin tam karşılığı konusunda fikir birliğine bile varmış değil...

Kavram olarak pek bilinmese de, iş hayatına atılmış olan hemen hemen herkesin aşina olduğu bir olgu olan mobbing, İngilizcede "örgütsel baskı" anlamına gelen “mob” kelimesinden geliyor. Türkçede tam karşılığı olmamakla beraber, rutin kullanımının birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma demek olduğu söylenebilir. 

Mobbing terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960'lı yıllarda kullanıldı. Lorenz’in bu kelimeyle tasvir etmeye çalıştığı şey, küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumuydu. Konrad Lorenz’den sonra aynı terimi Peter-Paul Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullandı. İki kullanımda da ortak olan şey, grup oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesiydi. 

Sonraları, Amerika odaklı araştırmalarda, örgütsel çalışmaların yürütüldüğü eğitim birimleri, askeri birimler ya da iş yerlerindeki örgütsel saldırılar için başka başka terimler kullanılmaya başlandı. Okullardaki örgütsel şiddet vakalarında bullying terimi kullanılırken, iş yerlerindeki vakalara mobbing denmesi uygun görüldü. 

Bullying, içinde fiziksel şiddeti de barındırırken, mobbing daha sofistike tavırların takınıldığı, fiziksel değil psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının benimsendiği iş yeri psikolojilerini tanımlamada kullanılmakta.

Konu hakkında yoğun araştırmaların yapıldığı Amerika ve Almanya’nın dışında dünyanın hemen hemen her yerindeki iş yerlerinde bu tarz bir davranış şeklinin olduğu kabul edilmekte. 

Varlığı konusunda fikir birliğine varılmış olmasına rağmen, tanım konusunda ortak bir sonuca ulaşılamamış olması, semptomların saptanmasında güçlülük çekilmesi, dahası mobbing’in ilk evrelerinde yaşananların iş yerlerinde cereyan eden rutin anlaşmazlıklar ya da günlük sorunlar olarak kabul ediliyor olması, örgütsel çalışma ortamlarında mobbing teşhisinin konmasını güçleştirmektedir. 

Cinsel taciz ve ayrımcılığın mobbing’e dahil olup olmadığı da akademisyenler arasındaki bir başka tartışma konusu. Yapılan tanımların ortak 3 noktası bulunuyor. Bu 3 noktaya dikkat edilirse, mobbing teşhisini koymak biraz olsun kolaylaşabiliyor. Bunlar:

• Mobbing uygulayan kişinin amacına bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, kurban üzerindeki etkisi 
• Bu etkinin mağdura verdiği zarar 
• Mobbing’in devam etmesine yönelik ısrarlı davranış

Mobbing hakkındaki araştırmaları zora sokan şey, kurbanların başlarına gelenlerin tümünü ifade edememesi ve tavır alan grubun davranışlarını başta bilinçli yapmıyor oluşu...

Şirketinize yeni biri geldi diyelim. Son zamanların revaçta deyimiyle ondan “elektrik alamadınız”. Belli belirsiz bir mesafe koydunuz. Kahve molalarında onunla birlikte olmaktansa başkalarıyla vakit geçireyi yeğliyorsunuz. Öğle tatiline çıkarken onu çağırmayı birkaç kez unutuverdiniz. Dalıp size seslendiğini geç fark ettiniz. Bu tip bir iki talihsiz olaydan sonra, onun da size karşı mesafeli olduğunu fark edip, mesafeyi iyice belirginleştirdiniz. Yaptığı her şey, ortaya attığı her fikir size batmaya başladı. Bunu diğer iş arkadaşlarınızla paylaştınız ve sizinle aynı fikirde olanlar olduğunu gördünüz. Dikkat edin... Belki siz de mobbing’in infaz grubunun bir parçası olmaya doğru gidiyorsunuz!
Mobbing’de en ilginç nokta, bireyi dışlayan grubun verdiği zararın farkında olmaması ve genelde tüm olanların suçlusu olarak kurbanın “uyumsuzluğunu” görmesi. Dolayısıyla davranışlarının sanki onlara karşı takınılan tavır yüzünden aldıkları bir önlem olarak görüyorlar. Öte yandan, baştan beri dışlanmış olan kurban, maruz kaldığı şeyleri tanımlamakta ve ifade etmekte zorlanıyor. 

Sürecin başında “kimse benimle konuşmuyor, öğle yemeğinde beni çağırmıyor, ben yokmuşum gibi davranılıyor” gibi şikayetler, kulağa önemsiz gibi gelse de, günün çoğunun geçirildiği bir mekanda insanın yok sayılması çalışanın hem performansını hem de ruhsal dengesini kötü yönde etkileyebilecek bir durum.
Kitleleri Mobbinge iten unsurlar...

İş yerlerinde insanları bireye karşı gruplaşmaya iten sebeplerin başlıcaları şöyle:
• Yönetimin mükemmelik arayışı: Çalıştığınız ortamın mükemmele yakın olmaması, çalışanların size karşı tavır almak için mükemmel olmamanızı bahane etmesine engel değildir. 
• Etik değerlerin kaybolması: Etik dışı davranışların normal karşılandığı, bazı değerlerin çoktan kaybedildiği kurumlar, mobbing’in oluşması için ideal ortamlardır. 
• Örgüt yapısındaki radikal değişiklikler: Kurumun idari yapısındaki beklenmedik değişiklikler, çalışanlar arasında yeni statü farkları yaratacak, bazı işten çıkarılmalar ve yeni işe alımlar çalışanlar arasında tatsızlık yaratacaktır. Bu gibi durumlarda da mobbingle karşılaşmak mümkündür. 
• Duygusal zekadan yoksunluk: Özellikle liderlik görevini üstlenmiş kişilerin çalışanlarına karşı takınması gereken tavırlar konusunda başarılı olamaması ofis içindeki gerginlikleri tırmandıracak, huzurlu bir ortam oluşmasını engelleyecektir. Öte yandan, insan ilişkilerinde başarılı olan bir yönetici, mobbing girişimlerini erkenden fark edip önüne geçebilir. 
• İş yerinde maruz kalınan yüksek derecede stres: İş ortamının ve yapılan işin strese sebep olması, çalışanlar arasındaki ilişkilerin gerilmesine yol açabilir. İşlerini aksatan çalışan, diğerleri tarafından tepki görebilir ya da üstün bir başarısı yüzünden kendisine tavır alınabilir. 
• İş yerindeki monotonluk: Her gün aynı mekana gidip aynı şeyleri yapmaktan sıkılmış kişilerin, sırf rutin hayatlarına biraz renk katmak, dedikodu malzemesi çıkarmak, bir şeyle meşgul olmak için böyle bir yıldırma politikasına giriştikleri de görülmüştür. 
• Örgüt bireylerinin genel özellikleri: Örgütsel hareketlere iten unsurların dışında, mobbing’e sebep veren bireysel özellikleri de gözardı etmemek gerekir. Bireyi dışlayan grup üyelerinin bazılarında kötü kişilik özelliklerine sahip olma, ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanma, narsist kişilikli olma, diğerlerini grup normlarına uymaya zorlama gibi ortak özellikler görülmüştür. Ancak bu özellikleri tüm grup üyelerine mal etmek yanlış olur. Sürü psikolojisinin etkisinde kalan bazı kişiler bu özelliklere sahip olmasalar da diğerleriyle aynı davranış biçimini benimseyebilmektedirler.

Kurbanların ortak özellikleri...
Konu hakkında yapılan araştırmalarda, mobbing’e hedef olanların karakter özelliklerinde ya da geçmişlerinde bu eylemlere sebep olabilecek ortak bir nokta bulunmamış durumda. Hatta kurbanların azımsanamayacak bir çoğunluğunun üstün özelliklere sahip; zeki, yaratıcı, başarı odaklı, kendilerini işine adamış kişiler olduğu sonucuna ulaşılmış. Özellikle yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişiler, getirdikleri yeni fikirler yüzünden, taşların fazla oynamamasını isteyen gelenekçi eski çalışanlar tarafından yıldırma politikasına maruz bırakılabiliyor. 
Departmanınızdaki diğer çalışanlardan çok daha üstün bir performans gösteriyor, çok daha fazla çalışıyor, çok daha fazla mesaiye kalıyorsanız, bu “kötü” davranışlarınız iş arkadaşlarınız tarafından cezalandırılmak istenebilir. Yıldırmaya hedef olanlarda gözlemlenen diğer ortak özellikler, sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli, kendilerine güvenleri az, dürüst ve yumuşak başlı olmaları... Bu durum, yıldırmaya yemin etmiş grubun iştahını kabartmakla kalmıyor, işlerini de bir nebze kolaylaştırıyor.

Mobbing öldürmez, süründürür... mü?
Mobbingde gelinen kademe, kurbanın ne kadar zarar göreceğini ve bu saldırıdan nasıl bir yarayla kurtulacağını da belirleyen bir kriter olarak kabul ediliyor. İnatla ciddiye alınmayan bu “iş yeri terörü”nün insanın en fazla işine malolacağın düşünmek büyük bir hata olur. Kurbana verdiği zararlardan önce, mobbing'in çeşitlerini tanıyıp, bu tür davranışların nelere neden olabileceğini kendimiz hayal etmeye çalışalım...

1.grup: İletişim Biçimi ve Etkileri

-Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınız sınırlanması
-Sürekli sözünüz kesilmesi
-Meslektaşlarınızca ifade fırsatınız sınırlanması
-Azarlanırsınız ve size yüksek sesle bağırılması
-İşinizle ilgili olarak yaptığınız her şeyin sürekli eleştirilmesi
-Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi
-Telefonla rahatsız edilmek
-Sözlü olarak tehdit edilmek
-Tehdit mektubu almak
-Yalancı olduğunuz ima edilmesi

2.grup: Sosyal İlişkilere Saldırı

-İnsanlar sizinle konuşmaması
-Kimseyle konuşmanıza meydan verilememsi ve görüşme hakkından yoksun kalmanızın sağlanması
-Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması
-Sizinle konuşmak, meslektaşlarınıza yasaklanması
-Size, yokmuşsunuz gibi davranılması

3.Grup: İtibara Saldırı

-Arkanızdan kötü konuşulması
-Asılsız dedikodu çıkarılması
-Alaya alınmanız
-Akıl hastasıymış gibi muamele görmeniz
-Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanmanız
-Herhangi bir özrünüzle alay edilmesi
-El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınmanız
-Politik ya da dini inançlarınızla alay edilmesi
-Özel yaşamınızla alay edilmesi
-Milliyetinizle alay edilmesi
-Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanmanız
-Çaba ve başarınızın haksız bir şekilde değerlendirilmesi
-Kararlarınız sürekli sorgulanması
-Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız
-Cinsel imalarda bulunulması

4.Grup: Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı

-Size önemli görevler verilmemesi
-Görevleriniz kısıtlanması
-Anlamsız görevleri yapmanız istenmesi
-Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilmesi
-Sürekli yeni görevler verilmesi
-Öz saygınızı etkileyen görevler verilmesi
-Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilmesi 
-Oluşan zararların faturası size çıkarılması
-İşyerinize ve evinize hasar verilmesi

5. Grup: Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar:

-Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanmanız
-Fiziksel şiddet uygulanması
-Hafif şiddetle tehdit edilmeniz
-Fiziksel olarak taciz edilmeniz
-Cinsel olarak taciz edilmeniz

Uzun sure bu tür davranışlara maruz kalan kurbanların gelebileceği son radde, istifa ederek işten ayrılmak ve ekonomik olarak zarar görmek değildir maalesef… Fiziksel ve ruhsal olarak da zarar görmek olasıdır. Kurbanlarda görülen tepkiler ve rahatsızlıklar üç aşamada incelenmekte. Birinci aşamada kurbanın sinir sisteminin yıprandığı, hiper atikliğin ortaya çıktığı görülür. Kişi nedensiz ağlama krizlerine girer, alınganlaşır, uyku düzeni bozulur, kolay sinirlenip kolay demoralize olur. Bu aşama sonrasında stress kaynaklı mide şikayetleri, iş konusunda maksimum isteksizlik, sürekli işe geç kalma gibi belirtiler başgösterir. Gelinebilecek en kötü nokta ise üçüncü aşamadır. Bu aşamadaki kişi, şiddetli bir depresyona girmiştir ve intihara yönelme gözlenebilir.

Ne yapılabilir?
Doğruyu söylemek gerekirse, Türkiye’de daha tanımı konusunda bile bir anlaşmaya varılmamış ve fazla araştırma yapılmamış olan bu konu hakkında bir çözüm üretmek çok zor. Daha doğrusu, soruna çözüm olması adına atılan adımların işe yarayabilmesi için, öncelikle sorunun adının konması ve teşhis edilmesi gerekiyor. Ancak tüm dünyada kurumlarda yüzyılın bu kitlesel rahatsızlığından kurtulmak için alınan önlemler ve iyileştirici çalıştırmalar bulunmakta. Bunlar arasında ne yaygın kullanılan ve hemen hemen her örgüt için uygulanabilir özellikte olanların birkaçı şöyle:

- Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemesi, her şeyin tanımının ikilemlere sebep olmayacak şekilde açık yapılması mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam sağlanmasına yardımcı olur.
- Örgüt içi iletişimde dürüstlük ve içtenlik kavramlarının kaybolmaması, zayıfsa güçlendirilmesi gerekir.
- Şikayet ve performans değerlendirme mekanizmalarının olabildiğince sağlıklı çalışmasına özen gösterilmelidir. Böylece adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin önüne geçilebilir.
- İşe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine bakılırken, kişilik özelliklerine ve duygusal zekalarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir.
Bu noktalarda titiz davranılırsa, duygusal saldırı, dışlama, ayrımcılık gibi iş ortamını cehenneme çevirecek talihsizliklerden olabildiğince kaçınılmış olur.

Balanced Scorecard

Rekabetin kıran kırana yaşandığı günümüz koşullarında işletmeler rekabetin gereklerine uyum gösteremezler ve cevap veremezler ise, pazardaki konumlarını çok kolay bir şekilde rakiplerine kaptırabilirler. Rekabetçi ortamın gereklerine cevap veremeyen işletmelerin pazardaki konumları tartışılır duruma gelecektir. İşletmelerin içinde bulunduğu rekabetçi ortamı şekillendiren ve rekabetçi ortama yön veren özellikler:

(1)Global boyutta rekabet, 

(2)Üretim teknolojilerindeki hızlı gelişmeler, 

(3)İletişim teknolojilerindeki hızlı gelişmeler,

(4)Müşteriye odaklanma, 

(5)Yeni yönetim anlayışları ve

(6)Sosyal, politik ve kültürel değişiklikler, şeklinde ifade edilmektedir

İşletmeler, başarının tanımını yapmak için kendi yönetim sistemleri içerisinde bir performans değerleme anlayışı geliştirmişlerdir. Yönetim muhasebesinin temel amacı, yönetim için "karar alma araçları" geliştirmesidir. Yönetim muhasebesi uygulamaları ile işletmenin stratejik amaçları arasında kurulan direkt ilişkide, stok değerleme ve vergilemeye yönelik raporlama fonksiyonlarını üstlenen finansal muhasebe kısıtlayıcı rolünü üstlenmektedir. İşletmelerin bir çoğunda "performansı değerlemek" ve "çalışanları motive etmek" amaçları için halen klasik ölçüler kullanılmaktadır. Klasik ölçülerin bir çoğu işletmelerin performansının değerlendirilmesinde geçerliliğini ve gerekliliğini korumaktadır Klasik performans yönetim sisteminin özellikleri ve eksik yönleri aşağıda maddeler halinde belirtilmiştir.

" Yönetim ve diğer kullanıcıların tek ve toplamı ifade eden rakamlara yönelmeleri, 

" Geçmiş verileri göstermeleri ve gelecekteki performans ile ilgili olmamaları, 

" Performans ölçümlerinde ağırlıklı olarak finansal göstergeleri kullanmaları, 

" Ölçüm ve raporlama, ortaklara yönelik olarak gerçekleştirildiği için, iş görenler, tedarikçiler, devlet, kredi verenler ve endüstri gibi diğer menfaat gruplarını dikkate almamaları, 

" Finansal performans ölçüleri, işletme bazında performans kriterleri iken, işletmenin faaliyette bulunduğu endüstri bazında kriterler dikkate alınmamaktadır. İşletmenin değerlendirilmesi için faaliyette bulunduğu endüstrideki işletmeler ile karşılaştırılması gerekir.

" Klasik anlayış, faaliyet gösterilen fiziki ortamda, işletme performansı ve işletme rolünü dikkate almamaktadır. 

Klasik sistemin özellik ve eksiklikleri incelendiğinde ortaya şu sonuçlar çıkmaktadır:
(1)İşletme stratejisi ve performans ölçüm sistemi arasında uyum yoktur, 
(2)Klasik performans yönetim sistemleri, yenilik ve değişimlere cevap verememektedir. 
(3)Yapılan işlerin eksik, yanlış ve gerçeğe uygun olmayan bir şekilde değerlendirilmesi hatalı kararlar verilmesine neden olabilir.
(4)Bu durum, işletmenin rekabetçi ortamda varlığını sürdürme çalışmalarını desteklemeyecek ve olumsuz bir son hazırlayacaktır. Eğer, bir işletmenin kısa ve uzun vadeli performans ölçüleri yönetimin temel amaçları ile uyumlu değilse, işletmenin başarılı olma olasılığı düşük demektir . Bu nedenle, işletmelerin, stratejik amaç ve hedeflerine uyum sağlayan etkin bir performans yönetim sisteminin yapılandırılması gerekmektedir.

Kaplan ve Norton’un teorisine göre Balanced Scorecard, geleneksel finansal ölçüleri aynen korur. Ancak finansal ölçüler sadece geçmişte gerçekleşen olaylarla ilgili bilgileri içerir. Bu yöntem endüstri çağının şirketleri için ideal bir yöntemdi çünkü bu şirketlerin başarılı kapasite ve müşteri ilişkilerine sahip olması için yapılması gereken uzun dönemli yatırımlar çok fazla önem taşımıyordu. Bilgi çağında ise müşterilerine, tedarikçilerine, çalışanlarına, şirket içi işleyişlere, teknoloji ve yeniliklere yatırım yaparak gelecek için değer yaratmaya çalışan şirketlere bu ölçüler yeterli olmamaktadır.

Balanced Scorecard, şirketlerin geçmişte kaydettikleri performansa ait mali ölçülerin gelecekteki performanslarını sağlayacak etkenlere ait ölçülerle bütünleştirilmesini sağlar. Scorecard’ın hedef ve ölçüleri, şirketin vizyon ve stratejisi göz önünde tutularak belirlenir. Scorecard’da yer alan hedef ve ölçülerle, şirketin performansı dört farklı açıdan değerlendirilir: 

Finansman, 
Müşteriler, 
İç işleyiş yöntemi, 
Öğrenme ve büyüme.

Etkin İletişim Rehberi

Etkin iletişim rehberi

İçerik:

1. Sorumlu bir işletmeci olduğunuzu niçin duyurmalisiniz?

2. İletişim şirketinize neler katabilir?

3. Etkin iletişim nedir?

4. Kime hitap ediyorsunuz?

5. Nelerden bahsetmelisiniz?

6. Kimler sizden bahseder?

7. “Etkin iletişim nasil kurulur?” Rehberi

1. Sorumlu bir işletmeci olduğunuzu niçin
duyurmalisiniz?
Birçok küçük şirket, sorumlu işletmecilik konusundaki faaliyetlerini duyurmaz. Bazıları
“kendi reklamını yapıyormuş” gibi veya bu tür faaliyetleri çıkar amacı güden bir
pazarlama aracı olarak kullanıyormuş gibi görünmek istemez. Bazıları, KSS konusunda
iletişim kurma işinin sadece büyük şirketlere uygun olduğunu düşünür. Bazı şirketlerde
ise sorumlu işletmecilik tamamen doğal bir şey olduğundan, bu konudan bahsetmek
akıllardan bile geçmez.
Aslında, sorumlu işletmecilik konusunda neler yaptığınızı başkalarına anlatarak, onlara
şirketinizin değerleri ve piyasaya sunduğu ürünler veya hizmetler hakkında bilmek
istedikleri bilgileri vermiş olursunuz. Ayrıca, başka şirketler için de olumlu bir örnek
olursunuz.
Büyük şirketler sorumlu işletmecilik faaliyetlerini duyurmakta daha başarılı olsa da,
küçük şirketler, hizmet sundukları toplumlara her zaman daha yakın olduğu için ve
genellikle sorumlu işletmecilik faaliyetlerine daha yoğun bir biçimde katıldıkları için,
küçük şirketlerin daha çok etki yarattığı yönünde görüşler vardır. Eğer sorumlu
işletmecilik çabalarınız hakkında bilinç düzeyini artırmak sizin için hiçbir zaman bir
öncelik olmamışsa, bu konuyu tekrar gözden geçirmek isteyebilirsiniz. Hangi değerleri
temsil ettiğinizi başkalarına duyurmak, şirketiniz için olası iş fırsatlarının kapısını
aralamakla kalmaz, başkalarının da bu tür faaliyetlere katılmasını sağlayabilir.
2. İletişim şirketinize neler katabilir?
İster büyük ister küçük olsun, kurumların büyük bir çoğunluğunda düzenli ve etkin
iletişim kurmanın, özellikle yeni iş fırsatları yaratarak kâr üzerinde doğrudan ve olumlu
bir etkisi olabilir.
Şirketinizin sorumlu işletmecilik faaliyetleriyle ilgili iletişim kurmanın, faydalı
sonuçlarından bazıları şunlardır:
• Müşteri memnuniyetinin ve sadakatinin artması;
• Şirketin, marka ve ürünlerinin itibarının yükselmesi;
• Personelin daha çok motive ve verimli olması;
• Yerel toplumla ve kamu yetkilileriyle daha iyi ilişkiler kurulması; ve
• Maliyet tasarrufunda artış sağlanması.
Sorumlu işletmecilik konusunda şirketinizin hangi mesajları vereceğine karar vermek,
aynı zamanda sorumlu bir işletmeci olarak neler yaptığınız konusunda düşünmeniz için
de iyi bir fırsattır.
3. Etkin iletişim nedir?
Müşterilere ürün ve hizmet sunmanın bin farklı yöntemi olduğu gibi, işle ilgili mesajlar
vermenin de birçok yöntemi vardır; en iyi yolun hangi olduğu, ulaşmak istediğiniz
kişilere, kendi becerilerinize ve kaynaklarınıza ve genellikle ele almak istediğiniz
konuya bağlıdır. Etkin iletişim, hedef kitlenize (örneğin müşterilerinize, tüketicilerinize
veya tedarikçilerinize), hem şirketinizin, hem de hedef kitlenizin amaçlarına uygun olan
bilgileri vermek demektir.
Örneğin, sık sık kullanılan KSS iletişim araçlarından bazıları ürün etiketleri, ambalaj,
basın / medya ilişkileri, bültenler, belirli bir konuya yönelik faaliyetler, raporlar, posterler,
broşürler, tanıtım kağıtları, web siteleri, reklamlar, bilgi dosyaları veya fısıltı gazetesidir.
Kısacası, etkin iletişim, hedef kitlenizin gerçekten “mesajı anlamasını” sağlamak için
gereken her şeyi içerir.
4. Kime hitap ediyorsunuz?
Şirketinizin sorumlu işletmeciliğe verdiği önemi gösteren girişimlerle müşterilerinizin,
çalışanlarınızın, içinde bulunduğunuz yerel toplumun (kamuoyu) ve yerel basının
ilgileneceği, iyi bir genel kuraldır. Hangi girişimden bahsettiğinize bağlı olarak, özel
hedef kitleleri bilgilendirmelisiniz. Bu kitleler değişkenlik gösterecektir ancak biraz
sağduyuyla (ve aşağıdaki listeyle) tam olarak kimleri bilgilendireceğinizi
belirleyebilirsiniz.
Genel olarak birçok şirketin sorumlu işletmecilik faaliyetleri, dört temel kategoriye girer:
piyasa, işyeri, toplum veya çevre.
Piyasa Kitleleri
Şirketiniz, piyasada nasıl sorumluluk sahibi bir biçimde çalıştığı konusunda bilinç
düzeyini artırmak istiyorsa, çalışanlarını, müşterilerini, tüketici derneklerini,
tedarikçileri, iş ortaklarını ve yatırımcıları bilgilendirmelidir.
İşyeri Kitleleri
Şirketiniz, işyeri politikalarındaki iyileştirmeler hakkında bir beyanda bulunmak
istiyorsa, çalışanları, (varsa) sendikaları, içinde bulunduğu yerel toplumu ve
kamu yetkililerini bilgilendirmelidir.
Toplumsal Kitleler
Şirketiniz, içinde bulunduğu yerel topluma ne kadar önem verdiği konusunda bilgi
vermek istiyorsa, çalışanlarını, ilgili yerel örgütleri veya kurumları (örneğin
dernekler, okullar, hastaneler), kamu yetkililerini ve kâr amacı gütmeyen
örgütleri bilgilendirmeye odaklanabilir.
Çevresel Kitleler
Son olarak, şirketiniz çevreyi korumaya yönelik girişimleri hakkında bilgi vermek
istiyorsa, çalışanlarla, iş ortaklarıyla, kâr amacı gütmeyen örgütlerle,
tüketicilerle, kamu yetkilileriyle ve çevresindeki toplumla konuşabilir.
5. Nelerden bahsetmelisiniz?
Bu bölümde, sorumlu işletmecilik konusunda iletişim kurmanın, şirketinizi nasıl olumlu
açıdan farklı kılabileceğiyle ilgili bazı faydalı örnekler verilmektedir.
Piyasa İçeriği
Piyasayla ilgili iletişim, şirketinizin sorumlu işletmeciliği nasıl uygulamaya
geçirdiğini göstermelidir. Örnek olarak yerel tedarikçilere destek vermek, ve
faturaların zamanında ödenmesi; müşterileri elde tutmak ve tatmin etmek;
ürün güvenliği; ürün/hizmet kalitesi, bilgi açıklama, etiket ve ambalaj; adil
fiyatlandırma; pazarlama ve reklam etiği ve tüketici hakları; satış sonrası
hizmet ve tüketici eğitimi; iş ortaklarını seçmede kullanılan ölçütler; çalışma
ve yaşama şartları ve ham madde aldığınız gelişmekte olan ülkelerdeki insan
hakları konularında şirketinizin çabaları ele alınabilir.
İşyeri İçeriği
İşyeriyle ilgili iletişim çalışma şartlarının, ücretlerin, imkanların iyileştirilmesi veya
istihdam yaratılması gibi, şirketiniz tarafından atılan yeni veya yenilikçi adımlara
odaklanmalıdır. Örnek olarak işte tatmin olma düzeyi; sağlık ve güvenlik; ve
personel eğitimi ve gelişimi; eşit fırsata dayalı istihdam ve çeşitlilik; ve
iş/hayat dengesini (çalışanlara yönelik esnek çalışma saatleri, iş ve aileyi
dengelemek, vb.) iyileştirmeye yönelik faaliyetler sayılabilir.
Toplumsal İçerik
Toplumla ilgili iletişim, şirket sahiplerinin veya çalışanların yaptığı ve şirketin
destek verdiği gönüllü faaliyetlerine, hayır amaçlı bağışlara ve sponsorluklara ve
şirketin ekonomik canlanmayı destekleme yöntemlerine odaklanmalıdır. Örnek
olarak şirketin toplumsal entegrasyon (etnik hoşgörü ve toplumsal bütünlük);
toplum sağlığı veya toplumun eğitimi; hayat kalitesi (spor/kültür); yerel
altyapı ve güvenlik konusunda gösterdiği çabalar sayılabilir.
Çevresel İçerik
Çevreyle ilgili iletişim, şirketinizin doğal çevreyi korumak için yaptığı faaliyetleri
göstermelidir. Örnek olarak şirketin enerji veya su tasarrufunu artırmak; hava
ve su kirliliğini azaltmak; zararlı kimyasalların kullanımını azaltmak;
biyolojik çeşitliliği korumak; ve atık ve tehlikeli atık üretimini azaltmak için
yaptığı girişimler sayılabilir.
6. Kimler sizden bahseder?
Kısa yanıt herkestir. Düzenli olarak sizden bahseden kişiler arasında rakipleriniz,
çalışanlarınız, müşterileriniz, tüketiciler, iş ortakları, tedarikçiler, komşular ve
yatırımcılar vardır. Başarılı iletişim çabalarınız sonucu, sorumlu bir işletmeci olarak
tanınmaya başladıkça, ayrıca basın, tüketici dernekleri, kamu yetkilileri, toplumsal
örgütler ve kurumlar ve bazen konuyla ilgili kâr amacı gütmeyen örgütler de sizden
bahsedecektir.
Buna inanmakta zorlanabilirsiniz ama doğru. Yukarıda bahsedilen birinci grup, yani
şirketinizle daha yakın ilgisi olanlar, ne olursa olsun şirketinizden, ürünlerinden veya
hizmetlerinden bahseder. Şirketinizi geliştirmek için fısıltı gazetesinin gücünü zaten
biliyorsunuz, yani bu grupların sizden bahsetmesinin etkisini gördünüz. Basın, toplum,
örgütler ve benzerlerinden oluşan ikinci grup, tam olarak kim olduğunuzu ve şirketinizin
neleri temsil ettiğini öğrenince sizinle ilgilenmeye başlayacaktır.
7. “Etkin iletişim nasil kurulur?” Rehberi
Bir hedef kitleyle iletişim kurmanın birçok yolu vardır. En sık kullanılan araçlar arasında
toplantılar, bültenler, belirli bir konuya yönelik faaliyetler, raporlar, posterler, broşürler,
bilgi kağıtları, web siteleri, reklamlar, bilgi dosyaları, ürün etiketleri ve ambalajlar
sayılabilir. Bir mesaj vermeden önce, ne söyleyeceğinizi ve neden söyleyeceğinizi
belirleyin; ayrıca hangi hedef kitleye / kitlelere hitap ettiğinize de karar verin. Broşürler
gazetecilerden çok iş ortakları için daha uygunken, bilgi dosyaları tüketicilerden çok
gazeteciler için uygundur ve ambalaj veya ürün etiketleri çalışanlardan çok tüketiciler
için uygundur.
Örneğin broşür veya bilgi kağıdı gibi bazı yöntemleri planlamak, hazırlamak ve
dağıtmak daha kolaydır. Aşağıda basın bültenleri ve basınla ilişkiler, çalışanlarla
iletişim ve sorumlu işletmecilik konusunda iletişim kurmakla ilgili çeşitli teknikler
hakkında bilgiler verilmektedir. Bu rehberde, mevcut bütün seçenekler
sayılmamaktadır. Özellikle kaynakları, yani zamanı, insan gücü, uzmanlığı ve maddi
imkanları sınırlı olan daha küçük şirketler için en basit, sık kullanılan ve etkin iletişim
yöntemlerine odaklanılmaktadır.
7A. Personelinizle nasıl iletişim kurulabilir
Personelinizi sorumlu işletmecilik konusunda yaptığınız faaliyetler hakkında
bilgilendirmek ve onların bu faaliyetlere katılımını sağlamak çok önemlidir. Çalışanlarla
iletişim kurmak ve çalışanların bu sürece katılması, başarılı bir şirket kurmanın önemli
bir parçasıdır.
İş gücünüzle etkin iletişim kurmanın birkaç yöntemi vardır. Hangisinin sizin şirketiniz
için doğru seçim olduğu, büyük ölçüde personel sayısına ve elinizdeki kaynaklara
(uzmanlık, zaman, maddi imkanlar, altyapı, vb.) bağlıdır. Örneğin küçük bir yazılım
şirketiniz varsa, intranete ve e-postaya erişim imkanınız küçük bir fırına kıyasla daha
fazladır.
Sorumlu işletmecilik konusuyla ilgili ve uygun bilgiler sağlamak, personelinizin olan
biteni bilmesini, şirketin faaliyetleri hakkında eğitilmesini, kendilerini bir ekibin üyesi gibi
hissetmelerini, yüksek performans çıkartmak üzere motive olmalarını ve güvenlerinin
artmasını sağlar. Daha spesifik olarak, çalışanlar şirkette neler yapıldığını anladığında,
şu gelişmeleri bekleyebilirsiniz:
• Personelin morali yükselir;
• Şirketlerinden daha çok gurur duyarlar;
• Kaliteli yetenekler daha kolay şirkete alınır;
• Çalışan sadakati artar;
• Katılım ve verimlilik oranı artar;
• Etkinlik oranı artar; ve
• İşbirliği düzeyi artar.
Aşağıda üç tane çok temel örnek vardır:
• Çalışanlarınız, ürünlerinizin doğa dostu özellikleri hakkında tamamen
bilgilendirilmiş olursa, bu bilgileri müşterilerle paylaşabilirler, böylece rakiplerinize
karşı avantaj elde edebilirsiniz.
• Şirketiniz çalışanlarına iş hayatı konusunda yeni veya daha iyi bir imkan
sağlıyorsa, bu durumu personele bildirmek motivasyon ve verimlilik düzeylerini
yüksek tutmaya yarayabilir.
• Çalışanlarınız şirketinizin sorumlu işletmeciliğe inandığını anlarsa, bu konuda
değerli öneriler getirebilirler, çalıştıkları şirket hakkında daha iyi duygular
beslerler ve şirketinizin doğal elçileri olarak bu bilgileri başkalarıyla paylaşabilirler.
Şirket Değer İfadesi
Şirket değer ifadesi, şirketin işle ilgili en temel hedeflerini özetleyen tek bir
cümledir. Örneğin, ekolojik olarak sürdürülebilir bir çiftliğin değer ifadesi şöyle
olabilir:
“Müşterilerimize en kaliteli organik sebzeleri, en düşük fiyattan sunmak.”
Bu ifadeyi yazma sürecine personelin katılımını sağlamak, katma değeri artırabilir
ve personelin bu süreci sahiplenmesini sağlayabilir.
Düzenli Personel Toplantıları
Bir şirket ne kadar küçükse, düzenli olarak bütün personelin katıldığı toplantılar
düzenlemek o kadar kolaydır. Her bir toplantı, personeli şirketin sorumlu
işletmecilik konusunda kat ettiği yol hakkında bilgilendirmek için bir fırsattır; aynı
zamanda onlardan geri besleme almak için de benzersiz bir fırsattır.
Yeni Personel Eğitimi
Şirketinizin değerleri hakkında çalışanları bilgilendirmek için en az faydalanılan
ama aslında en önemli olan an, ilk işe alındıkları andır. Bu, personeli sorumlu
işletmecilik ve şirketin bu konuya verdiği önem hakkında eğitmek için değerli bir
fırsattır.
Öneri Kutuları
Öneri kutuları, personeli sorumlu işletmecilik sürecine katmanın harika bir
yoludur. Kimi çalışanların şirketin benimseyebileceği yeni fikirleri olabilir,
kimilerinin ise mevcut girişimleri iyileştirmek veya geliştirmek için fikirleri olabilir.
Posterler ve Afişler
Poster ve afiş üretmek hem kolay, hem de göreceli ucuzdur. Bunlar şirket
çalışanlarının toplandığı herhangi bir yere asılabilir ve şirketin değerlerini
hatırlatan güçlü görsel araçlardır.
Bültenler
Bültenler, çok küçük işletmeler için kaynakların pek etkin bir kullanım biçimi
sayılmasa da, süreli şirket içi bültenler, işgücünü şirkette neler olduğu hakkında
bilgilendirmenin çok faydalı bir yöntemidir. Halihazırda bir şirket içi bülteniniz
varsa, burada sorumlu işletmecilik konusunda bir köşe ayırabilirsiniz.
Mektuplar veya E-Posta
Şirketinizin sorumlu işletmecilik yönünde attığı adımlar hakkında çalışanlarınızı
bilgilendirmenin basit bir yolu, düzenli olarak bu konuyla ilgili görüşlerinizi içeren
mektuplar veya e-postalar göndermektir. Bu aynı zamanda maliyet açısından en
etkin yöntemlerden biridir; ancak yazılı mesajların, personelle yüz yüze iletişimin
yerine geçmemesi gerektiği unutulmamalıdır.
Şirket İçi Filmler veya Broşürler
Çok sayıda çalışanı ve daha fazla kaynağı olan şirketler için, sorumlu işletmecilik
konusunda fikirlerinizi açıklayan broşürler veya filmler çok faydalı olabilir. Etkin,
inandırıcı filmlerin veya broşürlerin hazırlanması, şirket dışından uzmanlara
ihtiyaç duyulacağı için pahalı olabilmesine rağmen, bu gibi malzemeler personel
eğitim ve öğretimine gerçekten değer katabilir.
İntranet
Teknolojik açıdan gelişmiş şirkteler, sorumlu işletmecilik faaliyetleri hakkında
çalışanları bilgilendirmek için intranetten (şirket içi kullanım amaçlı, sınırlı erişimli
web siteleri) yararlanabilir. İntranet, öneri kutuları gibi, personelin geri beslemede
bulunmasını ve katılımını mümkün kılar; bu tür iki yönlü iletişim, personelin
katılımını sağlamak için çok önemlidir.
7B. İçinde bulunduğunuz toplumla nasıl iletişim
kurulabilir
İçinde bulunduğunuz topluma gerekli bilgileri vermenin birçok avantajı vardır. İyi bir
komşu olarak görülmek, şirketinizi başka şirketlerden farklı kılar ve iş dünyasındaki
yenilikçi, saydam ve açık tutumunuza dikkat çeker.
Şirketinizin sorumlu işletmecilik faaliyetleri hakkında başkalarını bilgilendirmenin birçok
yolu vardır; bunların en basit olanları aşağıdaki listede belirtilmiştir. Ancak iletişim
çabalarınız için elinizdeki kaynaklar ne olursa olsun, sadece doğru mesajı doğru
kişilere verdiğinizde başarılı olabileceğiniz unutulmamalıdır.
Şirket Broşürleri
İnandırıcı bir broşür hazırlamak için biraz çaba harcamak ve masraf yapmak
gerekir ancak broşürler çok çeşitli kitlelere, özellikle de müşterilere ve tüketicilere
ulaşmanın mükemmel bir yöntemidir.
Adres Listesi
Şirketinizle ilgilendiğini açıkça belirtmiş olan kişilerin adlarını ve adreslerini içeren
güncel bir liste oluşturmak, bu kişilerle iletişim kurmanın değer biçilemeyecek
kadar önemli ilk adımıdır. Farklı hedef kitleler, farklı tür bilgilerle ilgileneceği için
ayrı ayrı listeler hazırlamaya çalışmalısınız.
Ürün Etiketleri ve Ambalajlar
Ürün etiketlerinde veya ambalajlarda yazılanlar, müşteriler ve tüketiciler açısında
çok büyük bir fark yaratabilir. Etiketler sayesinde, sorumlu işletmecilik konusuna
önem verdiğinizi bildirebilir ve ürününüzü rakiplerinkinden farklı kılabilirsiniz.
Örneğin ürünlerinizi satın alacak kişiler, ürününüzün “doğaya dost” mu olduğunu
(biyolojik çözünürlük, geri kazanılmış malzemelerle üretim, organik, doğal, vb.),
kim tarafından yapıldığını (el emeği, yerli yapım, adil şartlarda çalışan işgücü
tarafından üretilmiş, vb.) veya kârın bir kısmının toplumsal girişimlere, hayır
kurumlarına veya kâr amacı gütmeyen kurumlara verilip verilmediğini bilmek
ister.
Faaliyetler
Sorumlu işletmecilik konulu bir girişim başlatıyorsanız, bu konuya dikkat çekmek
için özel bir faaliyet (örneğin bir resepsiyon veya küçük bir basın toplantısı)
düzenleyebilirsiniz. Bu tür faaliyetler, elde edilen mükemmel sonuçları veya bir
projenin bitişini kutlamak için mükemmel birer fırsattır.Ayrıca, şirketiniz bölgedeki
klüplere veya derneklere sorumlu işletmecilik konusunda konuşmak üzere bir
konuşmacı gönderebilir.
Web siteleri
Şirketinizin bir web sitesi varsa, mutlaka sorumlu işletmecilik konusuna ne kadar
önem verdiğiniz burada belirtilmelidir. Web siteleri bu açıdan özellikle faydalıdır
çünkü hem bütün hedef kitlelere bilgi verir, hem de kolaylıkla ve ucuz bir biçimde
güncellenebilirler.
Reklamlar
Ürün etiketleri ve web siteleri gibi reklamlar da birçok hedef kitleye, özellikle de
müşterilere ve tüketicilere ulaşma imkanını verir. Reklamları, şirketinizin temsil
ettiği değerleri duyurmak amacıyla kullanabilirsiniz. Bu tür reklamlar, sorumluluk
sahibi bir şirkette çalışmak isteyen yeni elemanları da şirketinize çekebilir.
Bültenler ve Şirket Raporları
Şirketinizde halihazırda düzenli olarak dağıtılan bir bülten veya rapor (örneğin
yıllık faaliyet raporu) varsa, bunun şirketinizde yapılanlar hakkında müşterileri ve
diğer ilgili tarafları bilgilendirmek için harika bir fırsat olduğunu unutmayın. Bu
yaklaşımı biraz daha geliştirerek, şirketinizin sorumlu işletmecilik faaliyetlerine
yönelik özel bir yayın veya rapor hazırlayabilirsiniz. Bunun ek bir faydası da,
şirketinizde sorumlu işletmecilik konusunda yapılanları daha tarafsız ve kapsamlı
bir biçimde ele almanızı sağlamasıdır. Ayrıca bunlar, ilerideki faaliyetleri
değerlendirmek amacıyla kullanabileceğiniz birer kıyas noktası da olabilir. Bazen
bu tür yayınlara ödüller verilmektedir.
Etkin iletişim rehberi
15
7C. Basınla nasıl iletişim kurulmalı
Medya, mesajınızı mümkün olan en büyük hedef kitleye ulaştırmanın en etkin
yöntemlerinden biridir. Ancak, birçok kişi gazetecilere karşı nasıl davranacağını
bilemez. Bu bölümde, basınla çalışma konusunda faydalı bilgiler verilmektedir.
Bir gazeteci için “haber” ne dir?
Bir haberin basına yansımasını sağlayan bazı özellikler vardır. En iyi haberlerde
genellikle aşağıdaki özelliklerden bazıları bulunur:
• İnsanlar – ilgili ünlü kişiler, zayıf kişiler, kahramanlar
• Sıra dışı veya özel olan şeyler
• Uç şeyler – en son, ilk, en büyük, en küçük, en ucuz, en hızlı
Basın bülteni nasıl yazılır
Basın bülteni, haber yapılması amacıyla gazetecilere bilgi veren standart bir
formattır.
Basın bülteninin başında şirketinizin adı ve logosu olmalı, kağıdın sağında ve
solunda geniş marjlar bırakılmalıdır; bülten, iki satır aralıklı yazılmalı ve bir A4
sayfadan uzun olmamalıdır. Basın bülteninde tarih, sayfanın başında bir başlık,
(varsa) saat ve yerle ilgili bilgiler ve temas kurulabilecek kişinin adı ve telefonu
olmalıdır.
Yapı
Basit bir dil ve mümkün olduğunca geniş zamanı kullanın; edilgen değil etken
cümleler kurun. Basın bülteni kim, ne, ne zaman, nerede, niçin ve nasıl gibi
temel sorulara yanıt vermelidir. Gazeteciler haberlerde alıntı kullanmaktan
hoşlanır; bu yüzden basın bültenine şirketinizden birinden veya söz konusu
girişime dahil olan bir üçüncü şahıstan yapılan bir alıntı koyun.
Basın bülteni nereye gönderilmeli
Basın bülteninizi gazetecilere teker teker gönderin. Bülteni kime
göndereceğinizi bilmiyorsanız, söz konusu medya kuruluşunu arayarak ilgili
gazetecinin kim olduğunu öğrenin. İleride de basın bültenleri göndermek üzere,
ilgili gazetecilerin adlarını ve temas bilgilerini içeren bir liste hazırlayın.
Röportaj
Başarılı bir medya röportajı, mesajınızı iletebildiğiniz röportajdır. Röportaj
yapılmadan önce, bir iş arkadaşınızla veya arkadaşınızla alıştırma yapın.
Böylece varsa heyecanınız yatışır ve şirketinizin sorumlu işletmecilik konusunda
yaptıklarını nasıl anlaşılır bir mesaj haline getirebileceğinizi düşünme fırsatını
elde edersiniz. İnsanların sindirilmesi kolay haberler istediğini unutmayın, özel
terimler veya kısaltmalar kullanmayın.Gazeteciler, temel istatistiksel bilgilerle
desteklenen haberlerden hoşlansa da, çok fazla istatistik kullanmamaya dikkat
edin.
Röportajdan önce aşağıdaki konuları bilirseniz, kendinizi daha rahat
hissedersiniz:
• Gazeteci kim için çalışıyor?
• Haberi ne zamana kadar yetiştirmesi gerekiyor?
• Haberin odak noktası veya ana teması nedir?
• Gazeteci, bu haber konusunda başka kimlerle görüşmüş?
• Röportaj hangi formatta yapılacak (şahsen, telefonla, kaydedilecek, canlı
yayın, stüdyoda, vb.)?
Röportajlar konusunda birkaç temel bilgi:
• Konsantre olun. Röportaj şirketinizde yapılacaksa, dikkatinizi dağıtacak her
şeyi ortadan kaldırın ve iş arkadaşlarınızdan sizi rahatsız etmemesini
isteyin. Telefonunuz kapatın veya yönlendirin ve bilgisayarınızı kapatın.
• Dürüst olun. Bir sorunun yanıtını bilmiyorsanız, bilmediğinizi söyleyin ve
ilerideki bir tarihte yanıtı öğrendikten sonra gazeteciye bildirebileceğinizi
söyleyin.
• “Kayıt dışı” (off the record) diye bir şey yoktur. Bir gazeteciye söylediğiniz
her şeyin, haberin bir parçası haline gelebileceğini varsaymak en iyisidir.


Kaynak: ''Avrupa Komisyonu Girişim Genel Direktörlüğü'

Eğitim İhtiyaç Analizi

            

Eğitim İhtiyaç Analizi Nedir ?

Eğitim planlama sürecin ilk adımıdır .
Eğitim ihtiyaçlarını objektif olarak belirler.
Çalışanların gerçekten ihtiyaç duyduğu eğitim başlıklarını ve bu eğitimlerin içeriklerini belirler,
Ürün ve hizmet kalitesini artırır.
Müşteri ve çalışanların memnuniyetlerini artırır.
Sistematik bir süreçtir.

Eğitim İhtiyaç Analizi Süreçleri Nelerdir ?

Eğitim ihtiyacı en basit anlamda işin gerekleri ile çalışanın şu anki yeterliliği arasındaki fark olarak tanımlanabilir. Eğitim ihtiyacını organizasyonel bazda, pozisyonlar bazında ve kişisel bazda ortaya koyacak süreçler yürütülerek; 

Firmanın kısa/uzun vadeli hedefleri doğrultusunda, bu hedeflere ulaşmada etkin rol oynayabilecek eğitimler,

Her bir pozisyon için mevcut görev tanımları ve bu görevleri yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan niteliklerin incelenmesi sonucunda pozisyon bazında ihtiyaç duyulan eğitimler 

Her bir çalışanın yerine getirmesi gereken görevlerin gereklilikleri ve kişisel yeterlilikleri incelenerek bireysel bazda eğitim ihtiyaçları tanımlanır.

Eğitim İhtiyaç Analiz Yöntemleri Nelerdir ?

Birebir Görüşmeler
Focus Grup Toplantıları
Anketler
Performans Değerlendirmesi sonuçları

Yönetici Mülakat Formu

Yönetici Adı :
Departman Adı :
Personel Sayısı :

Bu yıl içerisinde düzenlenen eğitim programları hakkındaki düşünceleriniz nelerdir ?

Departmanınızın önümüzdeki yıl için hedef ve stratejileri nelerdir? Öncelikleriniz neler olacak ?

Önümüzdeki yıl için öngörülen projeleriniz nelerdir ? Hangi konulara ağırlık verilmesini planlanıyorsunuz ?

Hizmetler ile ilgili farklı uygulamalar olacak mı ? Yeni hizmet hedefiniz var mı ?

Çalışanlarınızın sahip olmasını istediğiniz yetkinlikler nelerdir?

Çalışanlarınızda eksikliğini gözlemlediğiniz ve ihtiyaçları olduğunu düşündüğünüz konular nelerdir?

Çalışanlarınızın eksiklikleri varsa, sizce bunlar nelerden kaynaklanıyor?

Bizden beklentileriniz nelerdir ? Sizlere hedefleriniz doğrultusunda nasıl yardımcı olabiliriz ?





Çalışan Anketi Eğitim İhtiyaç Analizi

İsim Soyad :
Ünvan/Görev :
Bölüm/Grup :

Bu form şirketimiz personelinin eğitim ihtiyacını ve deneyim alanlarını belirlememizde yardımcı olmak amacıyla hazırlanmıştır. XXX İnsan Kaynakları olarak amacımız XXX'nin gelişim sürecinde yer alan çalışanlarımız ile birlikte kurum içi süreçlerin gelişimine destek sağlayacak eğitim programlarının belirlenmesidir.



Bu formdan elde edilecek bilgiler, XXX İnsan Kaynakları tarafından sağlanacak eğitim programlarının niteliğinin geliştirilmesini amaçlayan eğitim gelişim planı'nın, şirket kaynakları ve öncelikleri çerçevesinde, hazırlanmasında kullanılacaktır.

1. Daha önce herhangi bir eğitim aldınız mı? 
A)Evet
B)Hayır
Evet ise eğitim konusunu ve tarihini (yıl) yazınız.

2. Katılmak istediğiniz eğitimleri yöneticiniz ya da İnsan Kaynakları ile paylaştınız mı?
A)Evet
B)Hayır
Hayır ise, niçin………………………………………………

3. Katılacağınız eğitimlerin hangi zaman dilimi içerisinde planlanmasını tercih edersiniz?
A)Haftaiçi, mesai saatleri içinde
B)Haftaiçi, mesai saatleri dışında
C)Haftasonu

4. Katılacağınız eğitim programından beklediğiniz en önemli özellikler nelerdir? (Birden fazla tercihiniz varsa önem sırasına göre, (1)den (en önemli ) (10)a (daha az önemli) kadar derecelendirerek sıralayınız)
( )Uygulanabilir olması
( )Değişik bir bakış açısı kazandırması
( )Pratik sorunlara/tıkanıklara çözüm üretmesi
( )Verimliliği artırması
( )Çalışanın performansını artırması
( )Çalışanın motivasyonunu artırması
( )Terfilerde fayda sağlaması
( )Genel kültür edinmeye katkı sağlaması
( )İş kariyerinde olumlu bir izlenim yaratması
( )Şirket hedeflerinin gerçekleşmesine katkı sağlaması
( )Diğer (Lütfen belirtiniz)………………………………………………………………………

5. Sizce aşağıdaki eğitim yöntemlerinden hangisi/ hangileri sizin için daha uygundur?
o Geleneksel sınıf, eğitimci anlatımı
o İş başında uygulamalı eğitim
o Kullanım kitapçığı ve kullanım kılavuzu
o Compact Disk ile uzaktan eğitim
o Bilgisayara dayalı (etkileşimli) yerinde/ uzaktan eğitim
o Diğer (Açıklayınız)…………………………………………………………………………………….

6. İnsan Kaynakları tarafından planlanan eğitim programlarını faydalı buluyor musunuz?
A)Katılmadım
B)Evet
C)Hayır
(Hayır ise) çünkü……………………………………………………………………………

7. Gelişiminizi ve işinizi olumsuz etkileyen faktörler varsa, bunlar nelerden kaynaklanmaktadır?
a) Bilgi eksikliği b) Tecrübe eksikliği c) İletişim eksikliği d) Motivasyon eksikliği 
e) Bilgisayar kullanımında yetersizlik f) Yabancı Dil yetersizliği 
g) Diğer (belirtiniz) .………………………

8. İşinizi daha iyi yapabilmeniz için ihtiyacınız olduğunu düşündüğünüz konular nelerdir? (Teknik, Kişisel Gelişim,Yazılım,Kalite Ohsas,İşbaşı,Yabancı Dil diğer…)

Ücretsiz Power Point Şablonları

http://www.templateswise.com/Abstract_PowerPoint_Templates/

http://www.presentationhelper.co.uk/free_powerpoint_template...

http://www.freeppttemplates.com/

http://www.presentationpoint.com/powerpoint-templates/index....

Eğitim Değerlendirme Formu

Katılımcı Adı/Soyadı 
Katılımcı Bölüm/Birim 
Eğitim Adı 
Eğitim Tarihi 
Eğitimci Adı/Soyadı 

Hiç Tamamıyla 
Katılmıyorum Katılmıyorum Katılıyorum Katılıyorum

EĞİTİM 

1.İşimi daha iyi yapmama yardımcı olacaktır. 
2.Beklentilerime uygun bilgileri içeriyordu. 
3.Uygulamaya dönük örnekler yeterliydi. 
4.Eğitimde kullanılan sunumlar eğitim içeriğine uygundu. 
5.Eğitim süresi yeterliydi. 


EĞİTİMCİ

1.Konuya ilgi çekici bir giriş yapabiliyor ve dikkati
toplayabiliyordu. 
2.Anlattığı konuya hakimdi. 
3.Konu anlatımı sırasında, dinleyicilerin seviyesine 
inebiliyordu. 
4.Tüm anlatım boyunca, konuya ilginin sürekliliğini 
sağlayabiliyordu. 
5.Sözel ve beden dilini etkili kullanabiliyordu. 
6.Zamanı verimli kullanabiliyordu. 
7.Sorulan sorulara uygun ve yeterli cevaplar 
verebiliyordu. 
8.Dinleyicilerle etkili iletişim kurabiliyordu. 
9.Ses tonunu etkili biçimde kullanabiliyordu. 


EĞİTİM ORTAMI

1.Eğitim araçları öğrenimimi kolaylaştırıcıydı. 
2.Katılımcı sayısına uygun büyüklükteydi. 
3.Uygun ışık ve yeterli havalandırmaya sahipti. 


GENEL DÜŞÜNCELER VE ÖNERİLER

Atamızın Milli Eğitim ile İlgili Sözleri

Memleketimizi, toplumumuzu gerçek hedefe, mutluluğa eriştirmek için iki orduya ihtiyaç vardır. Biri vatanın hayatını kurtaran asker ordusu, diğeri milletin geleceğini yoğuran kültür ordusu...

Bir millet irfan ordusuna sahip olmadıkça, muharebe meydanlarında ne kadar parlak zaferler elde ederse etsin, o zaferlerin kalıcı sonuçlar vermesi ancak irfan ordusuna bağlıdır. 1923

Öğretmenler her fırsattan yararlanarak halka koşmalı, halk ile beraber olmalı ve halk, öğretmenin çocuğa yalnız alfabe okutan bir varlıktan ibaret olmayacağını anlamalıdır. 1927

Milli eğitimde süratle yüksek bir seviyeye çıkacak olan bir milletin, hayat mücadelesinde maddi ve manevi bütün kudretlerinin artacağı muhakkaktır. 1928

Milli eğitim ışığının memleketin en derin köşelerine kadar ulaşmasına, yayılmasına özellikle dikkat ediyoruz. 1924

En önemli ve verimli vazifelerimiz milli eğitim işleridir.
Milli eğitim işlerinde kesinlikle zafere ulaşmak lazımdır. Bir milletin gerçek kurtuluşu ancak bu şekilde olur. Bu zaferin sağlanması için hepimizin tek vücut ve tek düşünce olarak bir program üzerinde çalışması lazımdır. Bence, bu programın iki esaslı noktası vardır:
(a) Sosyal hayatımızın ihtiyaçlarına uygun olması
(b) Çağın gereklerine uymasıdır. 1922

Milli Eğitim programımızın, Milli Eğitim siyasetimizin temel taşı, cahilliğin yok edilmesidir.

Cahillik yok edilmedikçe, yerimizdeyiz... Yerinde duran bir şey ise geriye gidiyor, demektir. Bir taraftan genel olan cahilliği yok etmeye çalışmakla beraber, diğer taraftan toplumsal yaşamda bizzat faal ve faydalı, verimli elemanlar yetiştirmek lazımdır. Bu da ilk ve orta öğretimin uygulamalı bir şekilde olmasıyla mümkündür. Ancak bu sayede toplumlar iş adamlarına, sanatkarlarına sahip olur. Elbette milli dehamızı geliştirmek, hislerimizi layık olduğu dereceye çıkarmak için yüksek meslek sahiplerini de yetiştireceğiz. Çocuklarımızı da ayni öğretim derecelerinden geçirerek yetiştireceğiz.1922

Gelecek için yetiştirilen vatan çocuklarına, hiçbir güçlük karşısında baş eğmeyerek tam sabır ve dayanıklılık ile çalışmalarını ve öğrenimdeki çocuklarımızın anne ve babalarına da yavrularının öğrenimlerini tamamlaması için her fedakarlığı göze almaktan çekinmemelerini tavsiye ederim. Büyük tehlikeler önünde, uyanan milletlerin kararlarında ne kadar ısrarlı olduklarını tarih doğrulamaktadır. Silahı ile olduğu gibi kafasıyla da mücadele mecburiyetinde olan milletimizin, birincisinde gösterdiği kudreti ikincisinde de göstereceğine asla şüphem yoktur. 1921

İlk ve orta öğretim mutlaka insanlığın ve medeniyetin gerektirdiği ilmi ve fenni versin, fakat o kadar pratik bir şekilde versin ki, çocuk okuldan çıktığı zaman aç kalmaya mahkûm olmadığına emin olsun. 1922

Milli Eğitimin gayesi yalnız hükümete memur yetiştirmek değil, daha çok memlekete ahlaklı, karakterli, cumhuriyetçi, inkılâpçı,olumlu, atılgan, başladığı işleri başarabilecek kabiliyette, dürüst, düşünceli, iradeli, hayatta rastlayacağı engelleri aşmaya kudretli, karakter sahibi genç yetiştirmektir. Bunun için de öğretim programları ve sistemleri ona göre düzenlenmelidir. 1923

Okullarda öğretim vazifesinin güvenilebilir ellere teslimini, memleket evladının, o vazifeyi kendine hem bir meslek, hem bir ideal sayacak üstün ve saygıdeğer öğretmenler tarafından yetitirilmesini sağlamak için öğretmenlik, diğer serbest ve yüksek meslekler gibi, derece ilerlemeye ve her halde refah sağlamaya uygun bir meslek haline getirilmelidir. Dünyanın her tarafında öğretmenler insan toplumunun en fedakar ve saygıdeğer unsurlarıdır. 1923

Milletleri kurtaranlar yalnız ve ancak öğretmenlerdir. Öğretmenden, eğiticiden yoksun bir millet henüz millet adını almak kabiliyetini kazanmamıştır. Ona basit bir kitle denir, millet denemez. Bir kitle millet olabilmek için mutlaka eğiticilere, öğretmenlere muhtaçtır. 1925

Yeni nesil, en büyük Cumhuriyetçilik dersini bugünkü öğretmenler topluluğundan ve onların yetiştirecekleri öğretmenlerden alacaktır. 1924

Türkiye'nin birkaç yıla sığdırdığı askeri, siyasi, idari inkılâplar sizin, sayın öğretmenler, sizin sosyal ve fikri inkılâptaki başarılarınızla pekiştirilecektir. Hiçbir zaman hatırlarınızdan çıkmasın ki, Cumhuriyet sizden “fikri hür, vicdanı hür, irfanı hür” nesiller ister. 1924

(Öğretmenler) Ordularımızın kazandığı zafer, sizin ve sizin ordularınızın zaferi için yalnız zemin hazırladı...gerçek zaferi siz kazanacak ve devam ettireceksiniz ve mutlaka başarılı olacaksınız. Ben ve sarsılmaz imanla bütün arkadaşlarım, sizi takip edeceğiz ve sizin karşılaşacağınız engelleri kıracağız. 1922

Öğretmenler; yeni nesli Cumhuriyetin fedakâr öğretmen ve eğitimcileri, sizler yetiştireceksiniz, yeni nesil sizin eseriniz olacaktır. Eserin kıymeti, sizin beceriniz ve fedakarlığınızın derecesiyle orantılı olacaktır.Cumhuriyet; fikren, ilmen, fennen, bedenen kuvvetli ve yüksek karakterli koruyucular ister. Yeni nesli, bu özellik ve kabiliyette yetiştirmek sizin elinizdedir...Sizin başarınız, Cumhuriyetin başarısı olacaktır. 1924

Hedefe yalnız çocukları yetiştirmekle ulaşamayız! Çocuklar geleceğindir. Çocuklar geleceği yapacak adamlardır. Fakat geleceği yapacak olan bu çocukları yetiştirecek analar, babalar, kardeşler hepsi şimdiden az çok aydınlatılmalıdır ki, yetiştirecekleri çocukları bu millet ve memlekete hizmet edebilecek, yararlı ve faydalı olabilecek şekilde yetiştirsinler! Hiç olmazsa yetiştirmek lüzumuna inansınlar! Okullardan başka gazeteler, küçük dergiler köylere kadar yayınlanıp dağıtılmalıdır. Bizim köylümüz ne gazete ne dergi v.s. okumaz. Bilenler bilmeyenleri toplayıp, okutmayı, onlara okumayı anlatmayı bir vazife bilmelidir. 1923